CEO激励资源配置的实践与研究.pdfVIP

维普资讯 ri 04 Ent活erp 力 EO激励资源配置 励效果最强的是股票期权：目前，美国有50％以上的公司制企 业经营者使用了长期激励计划。TowersHertln咨询公司和沃顿 讲，基本年薪在总收人中所占比重不到50％：美国杂志 《福布 多公司常常在未上市的前几年就开始引^股票期权制度。20 斯》(2000年4月号)列出的1999年收^前 50位CEO的平 世纪90年代，在美国企业家阶层的报酬总额中，通过 “经理股 均薪水为72．73万美元为总收人的2j3％。 票期权 等长期激励方案所获得的收益．一直稳定在20％- 年度奖金是对其完成短期目标 (一般为一年)的奖励．也 30％之间，且该报酬制度在西方国家的大公司中所占的比重越 称为年终红利，实际奖金额是根据各项指标达到的程度来确 来越大。 定。一般来说．公司业绩好其奖金就高；反之亦然。一般占报酬 二、国内企业的CEO激励资源配置实践 的25％，用来鼓励经理人员的短期成果。基本工资和奖金一般 都以现金形式支付，主要起到短期激励的作用。一些企业也采 我国企业经营者的收人结构多是工资加奖金的传统模 取奖金报酬延期支付方式．有的推迟三到五年，有的则要到企 式．平均主义现象仍较严重，主要表现在经营管理者与普通职 业家退休时才予以支付。福利计划包括带薪休假、健康保障、 工问工资收入差距没有拉开，国有企业厂长、经理的货币收人 遗属保障、退休保障等；津贴包括提供低息贷款、免费修缮个 的差距一般在2-3倍左右．未形成有效的激励机制与约束机 人住宅等。 制，对经营者激励不足。 20世纪9o年代以来 ，由于 日本的终生雇佣镧和年功序列 改革开放以来，国企改革也一直在致力于如何建立有效 工资制度的种种弊端，不少日本企业已经废除了终生雇佣制， 的激励机制．先后实行了晕包制、功效挂钩等激励措施．有些 员工的报酬不再仅仅依据 “年功”．而是采用更加具有竞争性 企业还进行了年薪制试点。近几年来，一部分国有企业又开始 的lT资制度，推行了按照能力和业绩支付报酬的年薪制。1997 进行股份制改革，并建立了一套自己的经营者激励制度 但由 年后，日本企业开始效仿美国企业的经验 索尼、日本电气等 于迄今为止尚未建立与市场经济体制相适应的经营者激励约 许多家上市公司开始引进股票期权等长期激励计划。 束制度，不仅激励的有效性受到了限制，并且也导致了一些不 日本企业经营者的报酬主要取决于经营者的工作年限、 良现象的发生：如年薪制．它是由基本薪金和风险收入两部分 职位以及成绩评定，但在同一企业中工作的经营者与职工的 组成，风险部分直接与经营者业绩挂钩。但风险收人所占的比 收入差别与其他国家相比不大(一般相差3-5倍) 日本首席 例较小，达不到对经营者激励的效果；另外年薪制只起短期激 执行官的报酬构成大致是：基本工资占64％．奖金占31％，福 励的作用，造成经营者为追求短期利益，而牺牲企业的长期利 利津贴占3％，长期澈励仅占2％。从以上的报酬掏戚来看奖金 益。例如．根据对 1998年我国上市公司总经理年薪的统计，发 比重比较大，其比重在发达国家中名列前茅，但在报酬掏成中 现他们年收人的高低与企业的经营状况并无关联，年薪前三 长期激励占得比例很小。目前，日本企业已开始重视长期激 名的企业中，有两家是亏损企业，福耀玻璃总经理年薪206 励 ．据翰威特公司的资料 (2001年)。上市高科技企业高层管 万 企业却亏损 1790万。又如经营者持股{睁I，由于高级管理人 理