国企人力资源管理存在缺陷分析.pdfVIP

维普资讯 58IfEnterpriseVitality 企生活力一人力资源开发 国有企业 目前仍然是国家的经济支柱，然而诸多现实问 二、人力资源管理职能不完善 题不容回避：许多国企经营不善，人才不能充分发挥才能， 国企普遍缺乏统一的、与企业发展战略相匹配的人力资 员工职业前景暗淡，大锅饭促使您要么选择平庸，要么选择 源管理体制，人力资源管理部门的大部分精力仍然从事传统 离开。经常听到国企员工的抱怨 “在这里待久了，青春就废 的人事管理 ，基本上是以管理机器的理念和方法来管理人 ， 了”。有一次参加人才招聘会 ，一位品学兼优的本科生说 ， 更像人事出纳：按照工作要求挑选人员，记录相关的统计数 国企人事关系复杂，家人不让我去。那么，是什么给国企员 字 ，如年龄 、性别、文化程度 、工龄等，登记薪水起点，填 工造成如此不安?笔者认为 ，国企人力资源管理不善应该承 写定期考核表 ，核发工资；如果人员被解聘，同样填写一些 担主要责任。虽然国企人力资源管理水平不断改善，但是 由 表格，清算发扣工资，消除或冻结有关档案…一所有 的工作 于历史、文化、体制 以及企业 自身的原因，仍存在一系列问 都是机械性的，就像大机器生产本身的运转，尚未彻底扭转 题。 计划经济体制下人事部门消极管人的落后状况。基本上属于 一 、 国企人力资源配置机制与市场经济体制不适应 行政事务性的执行层次的_T作 ，活动范围有限，以短期导向 市场经济要求企业各种要素必须按照市场运行规则来配 为主 ，主要由人事部门职员执行 ，很少涉及企业高层战略决 置，特别是作为企业管理核心的企业管理者更应该走市场化 策 ：虽然有些企业将人事部门更名为人力资源部门，但多数 的道路。要更像其他劳动者一样，进人人才市场。然而，当 企业人力资源管理人员不具备履行人力资源管理职能所必备 前大部分国企的主要管理者都是由上级主管部门任命的，而 的知识与技能，没有掌握现代企业人力资源管理的基本理论 且可以随时撤换。即使进行了公司制改造的国企，也仍然是 和操作实务，对员T的招聘、计划、选择、绩效评估和激励 上级指派，改制不改人、注资不注人。这就使得国企的经营 方式 ，薪酬和福利体系的设计 ，员工的培训和开发 ，劳动关 管理者和行政官员没什么两样，他们在思想上、在行为上只 系的改善等方面的实际工作原则、方法和技巧不甚了解，严 对上级负责。他们不是真正意义上的企业家，很难从真正意 重制约了人力资源管理职能的发挥 ，难 以调动员工的积极 义上对企业对职工负责。这就淡化了企业经营管理者的风险 性 ，起不到求才 、用才 、留才 、育才 、激才的作用。 意识和责任意识，而且容易导致为谋仕途不顾经营的短期行 四、忽视人力资源管理成本和效益的核算 为。 忽视人力资源管理成本和效益的核算 ，结果是该花的钱 对企业经营管理者的绩效考核缺乏科学客观的标准，激 舍不得花，不该花的大笔花，人力资源管理整体投入少。由 励不到位。依据什么标准来判断国企到底经营得好坏，是一 于企业忽视人力资源管理成本和效益的核算，主观上将人力 个直接关系企业经营管理者业绩的机制。当前，所有者缺位 资源管理看成一种低效或无效的成本投入，盘算的是少花钱 问题虽然成立了国资委但仍 尚未彻底解决，企业 自己制定的 多办事 ：不重视员工的录用考评 ，往往是领导说了算 ，造成 经营目标和科学性，没有一个权威部门来判断；目标是否实 人力资源素质提高慢，无法满足企业经营需要，同时高素质 现，也无须管理者承担多大责任；企业经营好坏，与经营管 的专业技术人员流失率增加。某些国企T作 2至 3年后的大 理者没有直接利益关系。这样，经营