人力资源规划工作分析与设计.PPTVIP

人力资源规划 工作分析与设计 招聘与培训 薪酬与考核 职业生涯规划 “策之而知得失之计，作之而知动静之理，形之而知死生之地，角之而知有余不足之处。” ------《孙子兵法·虚实》 人力资源规划就是要预测企业人力资源的变动，主动应对以满足企业的需要。 一、涵义 广义的人力资源规划是指企业从自身发展战略出发，根据内部和外部环境的变化，预测企业未来对人力资源的需求，并为满足这些需求提供的人力资源活动的过程。狭义的人力资源规划是企业对某个时期内的人员供给和人员需求进行预测，并使之平衡的过程。其实质就是企业对各类人员的补充规划。 二、地位与作用 1．人力资源规划的地位 （1）人力资源规划与企业规划的关系 企业规划是由一些相对独立的业务规划组合而成的企业整体发展规划。人力资源规划是企业规划的一个部分，它必须以企业规划为前提，并最终为企业规划服务。企业规划是人力资源规划的依据，指导人力资源系统的发展和运行方向，指导人力资源具体管理业务的运行方向和资源的有效配置。企业规划的制定必须充分考虑到人力资源因素的影响和制约。 （2）人力资源规划在人力资源管理中的地位 人力资源规划是人力资源管理各项活动的起点和依据，直接影响着企业人力资源管理的效果。人力资源规划对人力资源管理各项活动都做了具体而详尽的安排，这充分显示了人力资源规划对人力资源管理活动的影响程度。 2．人力资源规划的作用 （1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定。 （2）人力资源规划为人力资源管理活动提供指导。人力资源规划是企业人力资源管理活动的纽带，人员调动、升降、教育与培训、人员余缺调剂、控制和降低人工成本等人力资源活动都需要人力资源规划提供必要的行动信息和依据。 三、内容与种类 1. 人力资源规划的内容 人力资源规划的内容包括总体规划和各项业务计划。其中，总体规划是人力资源的战略规划，是制定企业一定时期内的总目标并为实现这些目标所必须采取的行动过程,包括明确宗旨、建立目标、评价优势和劣势、确定结构、制定战略和制定方案等;人力资源各项业务计划是为了达到企业的总体目标而制定的战术计划。包括组织规划、人力补充计划、使用配置计划、接替与提升计划、教育培训规划等。 2. 人力资源规划的种类 （1）按规划的时间划分为：短期规划、中期规划和长期规划。短期规划一般是对一年以内的人力资源进行规划；中期规划的时间为三到五年；长期规划的期限是五年到十年以上。 （2）按规划的范围划分为：企业人力资源规划和部门人力资源规划。企业人力资源规划涵盖了整个人力资源管理，包括人员的招聘、培训、考核、激励等活动。这几项活动既有联系，又彼此制约，所以要把它们作为整体来规划。部门人力资源规划是指各部门制定的职能规划，其内容更有针对性。如技术部门的人员补充计划和销售部门的培训计划。 （3）按规划的层次划分为：战略性人力资源规划和战术性人力资源规划。战略性人力资源规划涉及企业未来人力资源供给和需求状况，人力资源的层级结构,以及相应的策略。战术性人力资源规划是战略规划的具体化，要求对经济的发展有准确的把握，制定的规划也较为详细。 四、制定规划的流程和步骤 人力资源规划的流程涉及三个方面：分析组织的人力资源现状；估计组织所需的人力资源；制定相应的方案。具体可分为五个步骤： 第一，研究组织经营的外部环境和组织发展战略。 第二，分析企业现有人力资源的状况。 第三，预测人力资源的需求和供给。 第四，制定总体规划和业务规划，编制年度人力资源计划。 第五，在人力资源规划的执行过程中，进行动态的监督、分析和调整，保证人力资源规划的有效实施。 五、人力资源需求预测 人力资源需求预测是根据组织发展需要，对将来某个时期内所需人力资源的数量、质量、结构进行的估计。据此确定人员补充计划、教育培训计划等。 1．影响因素 组织发展战略和经营计划；产品与服务；技术变化；管理方式；财务资源等。 2．预测方法 德尔菲法、回归分析法、比例预测法、计算机模拟预测法等。 六、人力资源供给预测 人力资源供给预测就是对在未来某一特定时期内可提供给组织的人力资源的数量、质量、结构进行的估计。一般来说，组织人力资源供给来自两方面：一是组织内部人力资源供给，二是组织外部人力资源供给。 1．影响因素 （1）影响外部供给的因素 劳动力市场；就业意识与择业偏好；企业的吸引力等。 （2）影响内部供给的因素 人力资源存量; 生产效率; 人力资源流动率。 2．预测方法 企业人力资源内部供给的预测方法主要有技能清单、接替图和马尔可夫模型。 七、人力