薪酬公开VS薪酬保密——基于亚当斯公平理论的比较.pdfVIP

薪酬公开 VS薪酬保密 基于亚 当斯公平理论的比较 张 瑾 ，张效功 (兰州大学 管理学院，甘肃 兰州 730000) 摘【 要】 薪酬是激励组织成员更加有效地实现组织目标的一种必不可少的方法，作为薪酬管理的一个子方面的 薪酬发放方式，在薪酬管理中起着非常重要的角色，薪酬方法有公开和保密两种方式，它们有无优劣之分，文章运用公平 理论进行 了剖析，认为公开和保密各有所长，各有所短，企业明智的选择是根据操作、技术和管理图谱和工作量化与难量 化图谱安排一种公开与保密相结合的薪酬发放制度。 【关键词 】薪酬公开；薪酬保密；公平理论 【中图分类号】F244 文【献标识码】A 【文章编号】1004—2768(2009)02—0012—02 如何更加有效地调动组织成员的积极性，促使他们为组织 较。只有相等时他才认为公平。见下式所示：OP／IP：OH／IH。式 的 目标实现做出最大的贡献，这是一个管理理论和管理实践活 中OH表示 自己对过去所获报酬的感觉；IH表示 自己对个人过 动永恒的话题。在组织内部怎么才能最大限度地调动组成成员 去投入的感觉。当上式为不等式时，人也会有不公平的感觉，这 的积极性。通过薪酬激励无疑是一条必不可少的途经。尤其对 可能导致工作积极性下降。调查和实验的结果表明，不公平感 那些处于马斯洛需求理论较低层次的个体或群体。本文拟从亚 的产生绝大多数是由于经过比较认为 自己目前的报酬过低而 当斯公平理论的视角对薪酬的两种支付方式的优劣进行对比 产生的；但在少数情况下也会由于经过比较认为 自己的报酬过 研究。 高而产生。 一 、 亚当斯公平理论概述 二、薪酬公开与薪酬保密的激励效应 公平理论认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后 ， 薪酬公开与薪酬保密是薪酬支付的两种方式，我国传统的 他不仅关心自己的所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬 薪酬支付方式是薪酬保持公开，坚持薪酬公开的原则。薪酬保 的相对量。因此，他要进行比较来确定自己所获报酬是否合理 ， 密支付方式主要是欧美一些企业的做法。目前国内有很多企业 比较结果将直接影响今后工作的积极性。一种比较称为横向比 也已经推行完全或者部分的薪酬保密制度。一般而言，薪酬公 较，即他要将 自己获得的 “报偿”(包括物质与精神方面的)与 自 开具有一定的正向激励效应，薪酬保密具有一定的负向激励效 己的 “投入”(包括教育程度、努力、工作的时间、精力和其它无 应。但是薪酬公开由于可比对象的薪酬额的公开，薪酬支付结 形损耗等)的比值与组织 内其他人作社会比较 ，只有相等时他 果必然会产生亚当斯比较，这种比较主要是横向比较，并且比 才认为公平，如下式所示：OP／Ip=OC／IC。式中Op表示 自己对所 较的结果在工作的产出结果责任不清楚或不易计量的情况下， 获报酬的感觉；OC表示 自己对他人所获报酬的感觉；IP表示 自 一 般是很难有公平感 ，只不过在实行平均工资的情况下是多劳 己对个人所作投入的感觉 ；IC表示 自己对他人所作投入的感 者的不公平感觉强一些 ，在实行差别工资的情况下是少劳者的 觉。如果前者小于后者，他可能采取以下措施 ：一是要求增加 自 不公平感觉强烈一些。原因在于：公平首先与个人的主观判断 己的收入或减少 自己今后的努力程度 ，以便使公式左方增大， 有关。公式中无论是 自己的或他人的投入和报偿都是个人感 趋于相等 ；二是他可能要求组织减少比较对象的收入或让其今 觉 ，而一般人总是对 自己的投入估计过高，对别人的投入估计 后增大努力程度以便使公式右方减少趋于相等。此外他还可能 过低；其次是公平与个人所持的公平标准(有贡献率 、需要率和 另外找人作为比较对象以便达到心理上的平衡。如果前者大于 平均率等)有关。再次公平与业绩的评定有关。我们主张按绩效 后者，他可能要求减少 自己的报酬或在开始时 自动多做些工 付报酬，并且各人之间应相对平衡。但如何评定绩效?是以工作 作，久而久之他会重新估计 自己的技术和工作情况 ，终于觉得