当前民办本科高校教师人力资源存在的问题与对策.pdfVIP

200 8年12 月 社科纵横 De c ．20 08 总第23卷第12期 SOCI AL SCI ENCES REVI EW VOL．23NO．12 当 前 民 办 本 科 高 校 教 师 人 力 资 源 存 在 的 问 题 与 对 策 ’ 黄海敏吴子仁 ¨ ( 湖南涉外经济学院湖南长沙4 10205) 【内容摘要 】随着高等教育的发展，民办高校呵临的竞争愈来愈激烈，压力R增。为保持其继续健康发展，20 cr 7年教育部提 出民 办高校发展重点从规模建设向内涵建设转型，转移到稳定规模、规范管理、提商质量的轨道上来。民办商校如何提高抗风险能 力，教学质醚是父键 。教学质量取决于一支商水平、岛索质的教师人力资源队伍 。本文针对 民办本科高校教师人力资源现状及 问题 提出建议 。 【关键词l 民办高校教师人力资源问题对策 中图分 类号：G64 8．7 文献标识码：A 文章编号 ：10 07—9106( 200 8) 12一0 159 一0 3 一、民办高校教师人力资源结构现状及 问题 再从隐性方面看：青年教师从事教学科研大多未经过 人力资源管理的指导思想是 “人本管理 ”，将人作为管 系统的培训 ，生活压力大，对本职工作投入精力不足，部分 理 的主要对象和组织 的最重要资源，通过激励 ，调动和发挥 教师无学术追求 ，没有进行新知识的补充和提高，敬业精神 员工的积极性和创造性，引导员工去实现预定 目标 。高校 不强 ，职业道德缺乏 ，工作无 目标，存在心态浮躁等现象，做 教师人力资源管理是人力资源管理在高校的具体应用，是 一天混一天 。退休教师也因年龄偏大，教学缺乏激情，思维 指高校人力资源管理部门通过对教师人力资源的取得、开 定式，知识老化 、更新不强，做一天算一天。教师对组织的 发、利用和保持等方面进行计划 、组织、指挥和控制，从而使 认同感和归属感不强 ，忠诚度低，缺 乏凝聚力 。 学校系统内部用于教育教学活动的全部物力、财力与教师 此外，教师流动性过快，教师流失分显性和隐性流失。 人力保持最佳比例，充分发挥教师的教育教学能力 ，提高工 显性流失指事实上的流失，即离开学校。隐性流失指教师 作绩效 ，满足社会对教育产品的需求 ，实现学校 目标的管理 身在校 内心在校外，有两种情况 ：一是暂不想离开 ，但又不 活动。 甘于搞教学科研，而用大量时间去从事与教学科研无关或 从高校教师人力资源结构上看，有显性和隐性两种结 关系不大的第二职业；二是想离开学校 ，但一时未找到合适 构。显性结构包括年龄 、学历、职称、学缘等；隐性结构包括 工作，或自身还不够成熟，只得暂栖身学校 ，一旦找到满意 思想 、能力、修养等，下面我们分别对民办高校专 、兼职教师 的单位后即行 “跳槽 ”。教师流失尤其是隐性流失产生的 结构现状进 行分析 。 消极影响降低了教学质量、影响教师队伍整体 的建设、造成 1．专职 教师 管理成本损失，对在校教师群体产生消极暗示 ，使人力资源 先从显性方面来看：民办高校普遍存在教师少，学生多 管理部门陷于被动和尴尬 。 的问题，专职教师 以应届毕业生和退休教师为主。我们 以 2．兼职 教师 s 大学为例 ：近年随着高校扩招和学校 自身的提高，本科生 目前 ，民办高校兼职教师整体素质普遍不高 ，并未作为 从事教学明显减少，硕士、博士研究生随之增加，使学历结 教学资源紧张的有 效补充，而是仅仅为了应付教学。以S 构有了显著改善，具有研究生学位 占到了专任教师的40 ％