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江西省人才流动中心 劳动关系管理 罗 水 泉国家二级心理咨询师 中国人力资源开发研究会会员江西省人才流动中心党委书记电话：6371598 QQ:422190639 劳动关系管理的主要内容 劳动关系管理概述 用人单位内部劳动规则 企业民主管理制度 集体合同制度（工资集体协商） 工作时间、最低工资保障制度 劳动安全卫生管理 劳动者派遣 劳动争议及其处理 一、劳动关系管理概述 （一）劳动关系基本概念 1、劳动关系的含义 通常是指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者的劳动力，实现劳动过程中所发生的关系。（公务员等例外） 劳动关系随着客观（生产资料、资本）和主观条件（劳动力）的开始结合，而同时形成。它有着不同的表述：劳资关系、劳工关系、雇佣关系、产业关系等等。表现为劳动者与劳动力使用者的劳动给付与工资支付。其中间媒介是工资。 劳动关系的二重含义：表现为特定主体，一是在生产要素方面的产权关系的另一种表现；二是社会生产过程中生产的客观条件----生产资料（资本），与生产的主观条件----劳动力相互结合的具体表现形式。 一、劳动关系管理概述 2、管理群体的心态和追求： ----资本所有者的心态和追求：利益目标是利润的最大化。 ----高层经营者的心态和追求：更关心劳动关系的稳定与和谐以及员工的期望。 ----中层管理者更为关心雇员的生产率，其职责和利益与生产的效率直接相关。 ----人力资源部门的管理人员：更关注雇员的潜力发挥与情绪状况，这些直接反映着他们管理的效率，进而决定其地位与利益。 上述不同心态，导致在处理劳动关系中的各种矛盾和纠纷方面的态度与行为模式各具特点。 3、相关管理理论 人性假设与管理论 人性假设与管理论 人性假设与管理论 人性假设与管理论 人性假设与管理论 人性假设与管理论 人性假设与管理论 （4）“自动人”假设的相应管理原则变化 a、管理重点的变化：经济人----重点是重任务轻人之因素； 社会人----重点是重人之因素； 自动人----更加重视人的因素，人的价值、尊严。 b、管理者职能作用的变化：非生产的指挥和控制者， 非人际关系的调节者， 是生产环境与条件的设计与采访者。 c、奖励制度的变化：重视内在激励----自我实现的需要（知识、施展才 华、创造）来调动积极性； 外在激励----工资提升、良好人际关系降 到次要。 d、管理制度的变化：下放管理权限。 （5）评价：a、社会化、专业化分工的产物----工作扩大化、工作丰富化。 b 、理论基础错误：人不是天生的懒惰、天生的勤奋。 c、人自我实现不是自然成熟。 d、有许多值得借鉴的方法：深造创造条件、内在与外在激励结合 人性假设与管理论 人性假设与管理论 中外人性假设的对比 中国 1、孟子 “人之初，性本善” ---- 善论 2、荀子 “人之初，性本恶”“人之性恶----恶论 3、韩非 “ 凡治天下，必因人情。人情者，有好恶，故赏罚可用” ----自然人性论 4、汉代杨雄认为人性中有善、恶两面----权变论 西方 2、“社会人”的假设 ----人际关系理论 1、“经济人”的假设 ----X理论 3、“自动人”的假设 ---- Y理论 4、“复杂人”的假设 ----超Y理论 一、劳动关系管理概述 4、被管理群体的心态和追求 ----本我，本能的基本需求 ----超我，理想境界的需求 ----自我，现实社会的需求 5、相关管理理论和观点 ----《论语》为政篇。子曰：“道之以政，齐之以刑，民免而无耻；道之以德，齐之以礼，有耻且格。” 一、劳动关系管理概述 ----需求层次理论：（马斯洛） 生理——安全——社交——尊重（——求知——审美）——自我实现 ----双因素理论：（赫茨伯格） A、 保健因素：生理、安全、社交----与工作内容关系不大