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面试中的应聘者印象管理 　　［摘 要］ 应聘者印象管理是在求职面试中一种普遍现象，目的在于 影响 考官的评价。应聘者印象管理行为包括有三类策略：获得性策略、保护性策略及非言语策略。应聘者印象管理对面试过程的影响主要体现在人际吸引、动机水平和个体差异，对于面试结果会产生积极和消极影响。 　　［关键词］ 应聘者印象管理；面试；印象管理策略 　　 　　一、引言 　　 　　印象管理（Impression Management，简称IM），是美国著名的 社会 心 理学 家欧文·戈夫（Erving Goffman）通过系统地观察和 分析 于1959年提出的 理论 。随后，印象管理的相关 研究 及其理论得到了蓬勃 发展 。尤其是近年来，在人力资源管理的实践过程中，招聘甄选、离职面谈、职业生涯、绩效评估、员工培训与激励等无不涉及印象管理的使用，其中，印象管理被广泛地 应用 于求职面试中。面试是一种广为使用的人才测评 方法 。面试的目的就是为岗位选择合适的人，重点考核应聘者是否有胜任工作岗位的能力。面试情景和时间的局限性常常使面试考官无法准确判断应聘者的素质特征，这就给应聘者运用各种印象管理的策略来讨好考官创造了机会。随着结构化面试研究的深入，面试的信度和效度得到了肯定，面试被证明是一种有效的人才评价工具。面试是一种特殊的人际互动，应聘者为了获取应聘的职位，力图通过各种印象管理策略来给考官留下美好印象，从而影响考官的判断，提高面试绩效。应聘者的印象管理行为，是面试中的一种普遍现象，有助于应聘者在短时间内树立良好的形象。应聘者在面试中的印象管理对面试结果会产生什么影响，面试考官究竟该如何看待应聘者的印象管理行为？为了挑选真正有能力的应聘者，面试考官该如何有效鉴别应聘者的各种印象管理策略和行为等等，这些 问题 引发了研究者们的浓厚兴趣。 　　 　　二、概念的界定 　　 　　印象管理在社会人际交往活动中普遍存在，它是一种试图控制他人所获得信息、影响他人对自己产生某种印象的行为活动［1］。 目前 ，学术界有以下主流观点：（1）应聘者印象管理是指应聘者改变并且管理行为的一些方面为了留给考官积极印象的过程；（2）应聘者印象管理是一种认知信息的双向加工过程，并且是一种具有合法权利的人事选拔与应聘技术；（3）应聘者印象管理是一种社会互动过程，通过使用一定的策略与技术，应聘者与招聘者双方进入一种相互的印象管理状态。Ralston和Kirkwood指出，事实上，所有的社会行为都根基于有意无意努力控制形象，在面试过程中能区别应聘者印象管理行为的并不是他们使用多少印象管理策略，因为每个人都有意无意地管理自己的形象为了留给别人有关自己的积极的印象，因此，这种特殊的行为应该由三个变量来区分：对印象管理行为的意识的水平(多大程度上意识到进行印象管理)，使用印象管理策略的目的的真实性(印象管理的行为是否真实)以及这种行为导致的后果(印象管理对面试结果的影响)。 　　 　　三、应聘者印象管理策略 　　 　　印象管理理论假定，人类的一种基本动机是渴望被人积极看待，避免被别人消极看待。在面试情境中，应聘者的这种动机尤为强烈。可从获得性、保护性和非言语印象管理策略三方面对应聘者的印象管理行为予以分析。 　　1.获得性印象管理策略 　　试图使别人积极看待自己的努力称作获得性印象管理（Assertive IM），也称自信性印象管理，积极肯定的印象管理)，其目的在于传递一种特定的形象。其中，应聘者的获得性印象管理行为又可分为他人聚焦型和自我聚焦型两大类。他人聚焦型印象管理策略（other-focused IM tactics）一般将目标指向于印象管理的接收者、评价者，如面试中的招聘方，通过逢迎、讨好等行为来获取人际间的彼此吸引，主要包括：抬举他人、意见遵从等；自我聚焦型印象管理策略（self-focused IM tactics）则将目标指向于行为者自身，应聘者通过一系列的策略行为将人际交流的主题界定在能使自己凸显优秀的方面，从而使自己显得更有能力，具备更多的优良特质。主要包括：自我宣传、享有权利、增强效应、克服障碍等。 　　2.保护性印象管理策略 　　由于没有一个组织或个体是十全十美的，因此消极事件时常产生。消极事件是对良好印象造成威胁的因素，可能会使一个人的声望、形象和自尊受到损害。如果不能很好地处理和解决消极事件，他人就会对行为者产生负面印象，消极事件的出现是保护性印象管理行为出现的客观原因。因此，研究者把这种尽可能弱化自己的不足或避免使别人消极看待自己的防御性措施，称为保护性印象管理（protective IM），也称防御性印象管理，防守的印象管理。 　　在面试情境中，当应聘者被置于尴尬、危机境地时，他们会通过各种补救措施将造成的消极