我国中小企业培训的问题与对策.docVIP

我国中小企业培训的问题与对策 摘要：在中小 企业 的生存与 发展 过程中，人才起了关键性的作用，特别是适合自己企业的优秀人才对中小型企业往往更具有决定性作用。如何培训人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文从中小企业培训存在的问题入手，结合我国的具体情况进行原因分析，通过引入国内外的一些比较成功的企业的案例，探索适合我国中小企业发展的培训之路。 关键词：培训 中小企业 问题 对策 0 引言 目前我国各界正逐渐认识到人力资源培训的重要性，任职资格 考试 、多种多样的上岗资格证书制度、再就业工程培训等等都从不同角度传达出明确的信息：培训将是今后管理的热点之一。但中小企业的反应还不尽相同，而且经常忽略培训这个重要的问题。 1 目前中小企业存在的培训问题及其原因分析 中小企业在制定人力资源战略，选择培训模式的时候一方面必须依据公司的总体战略规划，一方面又需与员工的职业生涯相结合。但由于观念引入的较晚等一系列问题，加之我国中小企业自身的一些特点，企业在培训的流程、制度、管理上都不同程度的遇到了一些问题。这些问题大大制约了中小企业自身的发展。 1.1 培训观念陈旧 一个企业好比一个木桶，中小企业中受培训经费所限，只对生产工人进行培训，忽视对管理人员的培训，更忽视对企业经营者的培训。在当今知识爆炸的年代里，忽视对管理人员、经营者、老职工的培训将使这些人在不知不觉中变成企业这个木桶上最短的木板，从而制约了企业整体竞争力的提高。同时，中小企业受其规模的限制，培训计划多为临时敲定，其培训往往是管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排的，希望培训“立竿见影”。于是，培训中普遍存在内容庞杂、目标过大、人员过杂的现象。培训的目的如同救火，无法规范操作。在中小企业中员工的高流动率是一个不争的事实，其各项条件均难以与同类大公司相比拟，员工在离职的同时带走企业为其付出的培训投资，甚至还成就了竞争对手，由于这种矛盾情况的存在，使得经理对员工培训持有消极的态度。 1.2 培训体系落后 1.2.1 培训服务体系落后，缺乏 科学 管理 培训是一门应用科学，其基础理论与操作技巧涉及到的内容很广泛。中小企业一般缺乏与培训工作相配套的制度。企业的常规培训一般有两种:一种是选派极少一部分员工参加专业培训机构的短期培训，如质量、研发、营销等;另一种是企业内部自行组织的培训。由于培训大多是企业组织行为，往往是有组织无考核，有考核无结果。而且大多数中小企业缺乏系统的人力资源管理，连最基本的职务分析、岗位描述都没有。聘岗、晋级、加薪与培训没有太多的必然联系，培训后对个人发展影响不大。 1.2.2 缺少培训效果的评估体系 中小企业中有27％的企业没有培训效果评估体系，这种情况下培训效果是好是坏一个样，这就容易形成将培训当作“走过场”的形式。同时缺乏培训的反馈信息，也就难以根据培训的进行方式、内容上改进，这也极易导致培训经费和员工时间上的浪费。多数中小企业是在培训结束后，分发课后问卷，了解学员的满意度，了解对培训内容的掌握情况，以作为改进的 参考 ，而对于是否将所学应用于工作中及是否产生效益则无从判断。 2 中小企业培训对策 针对目前所存在的培训问题，中小企业可以从以下几个方面着手，改善企业的培训状况，提高企业的核心竞争力。 2.1 倡导全员培训，直至将培训延伸至整条价值链 根据“木桶原理”：组织的决策层、管理层、操作层也是组成组织这个木桶的木板，任何一层知识能力的落后都将变成三块木板中最短的一块，因此，也就决定了进行全员培训的必要。木桶的容量就是组织的效益，增加组织的容量有两种方法：一是同时增加每块木板的长度，二是只增加最短的那块木板，比较而言，第一种比第二种方法更 经济 。我国中小企业则可以通过深入地沟通和探讨找出最短的那块木板，从而为企业培训节省成本。 同时，由于中小 企业 往往不被消费者熟知，消费者第一次接触时可能由于种种原因而产生排斥、抵制，这时就有必要对处于价值链上末端的用户进行 教育 培训了。事实上，有相当多的企业已经意识到对客户的培训是培育忠诚客户的一条阳光大道，这方面的例子有摩托罗拉、华为等。 2.2 创新培训方式，构建企业培训中心 企业培训的方法要符合成人学习的特点。成人学习有三个鲜明的特点，一是成人是通过干而学的；二是成人是通过与原有知识的联系、比较来学习的；三是成人学习带有鲜明的实用性。因此培训的内容应具体、真实，与学员有关，并凸显学习的目标。在培训方法上，除讲授外，要更多采用学员的自身