人力资源管理之企业员工关系管理模式研究探讨.docxVIP

摘要：结合我国企业员工关系管理的现状，对员工关系管理模式的演变和特征进行梳理和研究，并指出我国企业员工关系管理新模式是以心理契约为主，劳动契约为辅的战略合作伙伴关系。关键词：员工关系 管理模式 劳动契约 心理契约1 引言员工关系管理（ERM）是人力资源领域近年来才逐渐显现的新概念，它的出现受到了广泛的重视。员工关系管理是在企业整个人力资源管理体系中，各级管理人员和职能人员通过拟订和实施各项政策和管理行为，调节企业与员工之间的相互联系和影响，从而实现员工与企业关系的协调。我国企业员工管理的理论研究经过多年的发展，已经日趋成熟了，但完全针对员工关系管理问题的研究起步较晚，大约近年来才开始有散见于学术界的关于员工关系管理的文章和著作（张哓彤，员工关系管理，北京大学出版社，2003；吴慧青，如何进行员工关系管理，北京大学出版社，2004），也只是研究到员工关系管理的操作层次。员工关系管理理论研究还有待进一步探索，员工关系管理模式研究则少之又少，由此可见，我国对员工关系管理还不够重视，因此，本文结合我国企业员工关系管理的现状，对员工关系管理模式进行更深层次的研究和探讨。2 我国企业员工关系管理的现状改革开放后，我国开始引进并实践先进的员工管理制度，并且取得了巨大的成就。但由于我国经济体制正处于转轨时期，长期以来过分依赖于行政手段和劳动契约的作用而忽视对员工心理契约的重视，因此，员工关系管理危机日趋严重。2.1对员工的诚信缺失行为导致员工关系破裂企业对员工不讲诚信是员工关系管理中日益突出的一个问题。一些企业用欺诈员工方式谋取利益，拖欠和克扣员工工资、签订非法合同、超时加班等现象就是一个普遍问题，或对员工隐瞒企业内部经营实际状况和应公开的必要的经营数据，股市中轰动一时的“银广厦”造假，让多少中小投资者，欲哭无泪；部分企业通过使用陈旧劣质的生产设备降低投资或通过使用混杂毒素的低廉原材料降低成本，却对由此带来的生产事故和职业危害一推了之，使员工得不到应有的利益和工作条件保障；这些都违背了最初劳动契约的内容，是对员工不诚信的表现。企业失信，导致员工对企业的信任下降，对工作投入的热情减少；员工更多关注于自己的经济利益，甚至故意破坏企业在外界的形象，企业与员工的关系破裂。 2.2员工关系管理手段和技能低下，缺少人文关怀我国大部分企业对员工关系管理认识不足，管理水平低下，手段单一，管理者独断专行，经常对员工施行强迫、威胁，甚至进行人格侮辱、随意开除等方式对待员工，造成企业和员工之间关系紧张。其次，员工关系管理从业人员缺少有关员工沟通、冲突处理等方面专业培训，在处理员工关系上，并不具备应有的管理知识、法律知识和相应技能。由此，造成劳动争议案件呈持续大幅增长趋势，而且经员工提请仲裁后，企业败诉的也在呈上升趋势。总之，企业在处理员工关系过程，缺乏人性化和柔性管理手段，不重视员工的心理需要和精神需求，有时可能确实没有违背企业的规章条例或员工的聘用合同，同样会造成人心涣散，士气低落。2.3“信息不对称”现象的存在，缺少对“问题员工”的控制和约束所谓“信息不对称”是指下属明白管理者的信息，反之则不然。尤其是知识员工具有的能力、工作负责程度、潜力是否充分发挥等往往难以从工作的过程或工作表现中体现出来，企业管理者有时无法准确评价和判断员工的责任心、能力程度和敬业精神，导致无法兑现对员工价值的认可和符合价值观的回报。在很多情况下，非财务性和非制度性的因素在员工个人价值体系中占有很大的比重。其次，目前我国企业针对“问题员工”这一特殊的员工群体管理，普遍认识不足，重视不够，不具备鉴别和分析问题员工的能力，致使“问题员工”不断违反企业纪律的底线，经常在其他员工中引起混乱或存在一些让人无法接受的行为举止造成企业凝聚力和团队效率下降。3 员工关系管理模式的演变及特征分析作为一种人力资源管理方式的新概念，员工关系管理模式来源于我国企业长期实践经营活动。它的发展大致经历了如图3-1的演变过程：图3-1 企业员工关系管理模式演变过程3.1行政管理模式行政管理模式是我国企业员工管理模式的最初形式。在二十世纪六七十年代，我国在计划经济体制下，企业处于典型的传统人事管理阶段，员工与企业是一种“依附”关系。从管理方式来看，主要依靠行政命令和手段单一的刚性管理。管理者与员工的关系是一种单向的、执行的关系。员工与企业的利益联系不紧密，员工来源于劳动人事管理体制下的统一招工和调配，只有固定工一种用工方式。员工除非触犯刑律，一般不得辞退。这种终身雇佣制对于稳定员工队伍起到了积极的作用，同时，也导致了员工惰性增加，铁饭碗、大锅饭现象产生；从管理思想来看，具有浓厚的官本位管理思想和长官意志，这种管理模式带有形式化和僵化倾向，主要保障企业的短期利益实现；从激励方式来看，员工享有全民所有制赋予的特权，公费医疗