第七章人员配备与组织力量的整合.pptVIP

第八章 人力资源管理 教学内容 教学内容 ☆ 人员配备与考评 ☆ 组织力量的整合 教学目的与要求 ? 了解人力资源管理的任务与过程? 掌握人员招聘、培训、考评的方法? 掌握组织内部各种力量协调的技巧 基 础 理 论 基础理论 1、人员配备的任务 通过分析人与事的特点，谋求人与事 的最佳组合，实现人与事的不断发展。简单地说，就是为每个岗位配备适当 的人。 人员配备既要满足组织发展的需要，又要考 虑满足个人的特点、爱好和需要。 基础理论 2、人员配备的原则 因 事 择 人 因 材 使 用 动 态 平 衡 基础理论 3、管理人员的选聘渠道 内部提拔 外部招聘 基础理论 外部招聘的利弊： 利→来源广泛，有利于选聘到优秀管理人才；能给组织带来新思想、新方法，防止僵化；有利于缓和内部矛盾；可节省培训成本。 基础理论 弊→应聘者需要一个适应过程才能进行有效的工作；由于对应聘者的情况无法深入了解，错误的选聘会给组织者造成危害；会挫伤内部员工的积极性。 基础理论 内部提拔的利弊： 利→能保证选聘的准确性；有利于鼓舞士气；有利于被选聘者迅速开展工作；有利于吸收外部人才;可使组织对人员的培训投资得到回报。 基础理论 弊→容易造成“近亲繁殖”，不利于组织创新；会引起内部矛盾；人员来源有限，有时会防碍获得一流人才。 基础理论 4、管理人员的选聘标准 能力至上，德才兼备 ?应该具有的能力：品质力、欲望力、创新力、决策力、执行力、 沟通力、应变力。 基础理论 5、管理人员的选聘程序及方法 ?公开招聘(公布招聘信息) ?初选(简历审查、谈话、观察) ?对初选合格者的知识及能力的考 核(测试、演讲与答辩、情景模拟) ?民意测验(公示) ?选定(能力+民意) 基础理论 6、管理人员考评的内容 能力考评 贡献考评 基础理论 能力考评 ?根据一定时间内(月、季、年、任期)管理人员 的工作结果和状况，评估他们的现实能力和发展潜力,分析是否符合现任职务及能否担任更重要的工作。 ?考评方法；问题项表. 基础理论 贡献考评 ?评价并对比某个职务或部门是否提供了组织要求的贡献(实际贡献率=目标贡献/实际贡献) ?考评注意点：个人努力和能力与部门成就区别开;下级考评对上级的关联性。 基础理论 7、管理人员的培训 作 用 ?提高个人的知识与技能； ?增强职业安全感，提高人员的忠诚度和稳定性； ?吸引外部人才； ?为组织发展提供人才储备。 基础理论 目 的 ? 传 递 信 息 ? 改 变 态 度 ? 更 新 知 识 ? 发 展 能 力 ? 稳 定 队 伍 ? 改 进 管 理 基础理论 内容与方法 ? 知识更新与补充：离岗培训、业余学习、研讨会、参观考察、 情景训练（案例研究） ?态度与技能培养：职务轮换、设置助理职务、临时职务代理 （彼得原理） 基础理论 1、组织力量的整合的目的 整合组织中的各种力量，处理好组织中不同成员之间、直接与参谋之间、高管人员之间的各种关系，使分散在不同层次、部门、岗位的成员的工作协调一致，共同为组织目标努力，实现组织利益的最大化。 基础理论 2、正式组织与非正式组织 正式组织 —— 经过组织设计而产生有明确的目标、任务、结构、 职能以及由此而决定的成员之间责权关系，对个人有某种程度的强制性。 非正式组织——伴随正式组织的运行而产生，而又独立于正式组织，其成员之间的相互关系、相互义务和职责范围取决于成员自发形成的一种约定俗成的共同行为规范。其特点是：自发性、内聚必性、不稳定性。