关键岗位访谈汇总（兰溪）.docVIP

 签发人： 审核人： 制作人： 9 访谈对象与主题 —— 个人深度访谈 根据项目实施计划书，项目小组于8月16日~18日、21日、22日分多次进行了个人深度访谈。为确保调研信息的真实性、客观性以及纵深度，此次个人深度访谈在访谈对象的选择上力求面广、代表性强，同时针对访谈过程中反馈的问题对访谈对象选择的侧重点进行了及时调整。 访谈对象：公司副总和总经办、人力资源部、物控部、财务部、质量部等各部门负责人及副职、普通职员（科员、办事员、工人）共45人参加。 访谈主题内容： 对这次聘请专业管理咨询公司来帮助指导公司职位分析评估系统设计工作，你有什么想法？ 你所在职位的主要职责工作是什么？ 请你谈一谈你工作绩效的评估标准有那些？ 在你的部门是否会碰到一些职责不清的情形？ 你一般用什么方式检查下属的工作过程和质量？ 碰到工作职责分歧，你一般会怎样处理？ 新员工到你部门报到后，会安排哪些入职上岗培训内容？ 你常规的一个工作日是如何安排的？ 当你发现部属实际工作与目标有差距时，你是如何处理的？ 对改进公司人力资源管理你还有那些合理化建议？ 访谈对象与主题 —— 集体访谈 根据项目实施计划书，项目小组于8月21日下午及22日上午分两次进行了集体访谈。访谈对象主要为未参与个人深度访谈但其意见又具有一定代表性的群体。 访谈对象：公司各主要部门副职、助理以及未参与个人深度访谈的中层干部共6人参加（8月21日下午）；公司近一、两年内各层次、各岗位新进较高学历员工共8人参加（8月22日上午）。 访谈主题内容： 对这次聘请管理咨询公司来帮助我们改进人力资源管理工作，大家有什么想法？ 大家认为目前的岗位责任制是否反映了本岗位实际情况？对提高工作绩效有指导作用吗？ 在填写“职务分析问卷”过程中，大家觉得有什么问题吗？ 在日常部门之间的工作协调和配合之中大家碰到过什么问题吗？ 大家认为本职位分析评估咨询项目推行过程中最重要应该解决什么问题？ 6．通过本职位分析评估咨询项目，各位希望获得最大的收获是什么？ 访谈主要反馈（1） 在整个访谈过程中，出于对公司改革、发展的关注以及对本项目顺利开展的愿望，公司访谈参与人员与咨询师进行了良好的沟通，基本上做到了畅所欲言，围绕公司人力资源管理等方面提出了一些想法和意见。以下主要从四个方面对此进行分类汇总： 关于组织结构和职务设计： “部门间职责不清的现象比较普遍，主要原因我认为是部门之间的职责划分和组织结构不清晰。” “有的时候应该让我们部门做负责的但其他部门也做了，我们就不能做了；有的时候相反，应该让其他部门做的，但要我们做，也不知道最后责任谁来承担，感到很模糊。这种现象应该不是很少。希望这方面能把每个部门、每个人的职责都明确。” “部门之间职责不清的现象很多，因为职责没有定死，不该我们做的也推给我们做。” “能够推卸责任是一种能力，这也说明职责不明确。” “什么岗位都拿来竞聘，竞聘好象成了推卸责任的一种需要。” 访谈主要反馈（1） “职能部门之间的沟通、协调有较大问题，都喜欢往外推。” “工作职责分工上有因人设事的现象，一事多人做，跨部门做，不合理。” “忙的部门很忙，空的部门很空，会说的肯定运气些，只知道埋头苦干的人肯定差一些。” “目前存在的主要倾向是部门领导干科员的活，公司领导干部门领导的活。” “兰溪的管理现状往往是‘拳头打在棉花团上’。” “目前面上管理有各自为政、矛盾上交的现象，一般有问题都找上面协调。” “部门职责可以解决的问题，非得找老总解决。” “我们公司好像不犯错比做完事情更重要。” “上层与下层没有正常的沟通渠道，中层干部是否真正担当起企业的脊梁是一个很突出的问题。” “你们所说的‘主管’职位在我们这儿不存在，事实上没正式任命，但无形中他（她）是担任主管职务，有的还享受主管待遇，但做起事来又名不正言不顺。” “互相之间正式沟通渠道少，但小道消息很多。” “有的中层干部不能服人，自身的原因（学历低，能力不行），有的知道自己干不长，必然造成一种短期行为。” “具体做事务的时间比花在管理、思考上的时间多得多。” “越级现象较严重。” 访谈主要反馈（2） 二、关于薪资福利： “公司效益一年比一年好，（相对）收入一年比一年少。” “多做了不一定多拿，少做了也不一定少拿，薪酬体系不合理。” “福利比较好，和外面比比较好，和几年前比感觉不好。” “最好每个人都能体现自己的价值，不能到一个级别都一样的工资。” “以级别定工资，而不是以劳动强度定工资，分管一个厂和分管一个部门工资一