兰溪薪酬改革方案-草案.docVIP

薪酬改革方案 按照人力资源管理咨询项目的工作计划，根据职务分析评估、康恩贝制药股份有限公司薪资状况和市场薪资状况，遵循现代企业薪资设计的理念和模式，就浙江康恩贝制药股份有限公司薪酬管理，提出如下改革建议方案： 一、薪资设计的理念和程序 1.设计理念比较：  传统的薪资设计理念 根据企业经济效益决定员工工资水平 论资排辈，以年功为主 绝对公平，全部公开 高度集中管理 主要以学历和资历作为制定工资等级的依据 现代的薪资设计理念 根据人才市场价格决定工资水平 以能力为主，以职位定工资 相对公平，薪资实行保密 统一政策，分级管理 以科学的职位评估作为制定工资等级的依据  2.薪酬结构 固定薪酬 要有市场竞争力 职位、技能重要性体现 劳动力固定程度（公司） 归属与保障（员工） B. 可变薪酬 奖励绩效 控制成本 提高生产效率 灵活性 C. 间接薪酬 有效有计划 激励性 吸引人才  3.薪酬设计程序 二、薪资设计的原则和政策 1、使新调整的薪资结构合理拉开差距，薪资水平与市场接轨，具有较强的市场竞争力，以利于全面提高和激发员工的积极性，有利于吸引和留住人才。 2、薪资一般可分成固定薪酬（月度职务工资）、可变薪酬（绩效考评奖金）、福利薪酬（住房津贴、补充养老保险、医疗保险等），市场通行的比例是55：30：15，本公司在2002年建议按65：30：5比例划分。 3、为了进一步吸引和留住企业需要的优秀人才，有效、合理、完善的激励制度是至关重要的。现有的《浙江康恩贝制药股份有限公司科技进步奖励办法》和《关于进一步激励技术、管理骨干的几项措施》，从产品开发、提高产品质量、降低产品成本、改进设备、提高劳动生产率、提高管理水平等六个方面在一定程度上激发了各类优秀人才的工作积极性和创造性。这两项激励政策对公司的持续发展是非常重要的，为此，应力求公平公正地有效实施，并根据实施情况和市场环境的变化适时进行合理调整，不断发展和完善相关激励政策。 月度职务工资（即固定薪酬）确定后，一般做法应有低点、中点和高点，根据任职人员的学历、资历等背景情况进行“无级调速”的定级。一般新进员工和资历较浅或学历偏低的人员应从低点起薪；其他员工一般定位在中点左右；只有在本企业工龄较长，一贯表现突出，或从市场引进的紧缺人才，才可以定在最高点（见附件一、职务工资等级方案）。 应注意新、老工资体系的平滑过渡，一般情况下新、老工资水平跳跃不宜过大. 本次工资调整幅度建议：中层正职以上+20%；中层幅职、主管+15%；文员、技术员+10%；工人+5%。具体岗位根据职务评估结果和个人绩效表现再作微调。希望通过具体方案测算，做到合理确定工资等级，实现平稳过渡。 随着新工资方案出台，应跟随出台薪资管理制度，推行薪资保密制度，以规范工资管理程序，提高工资管理水平（见附件二“薪资管理规定”）。 附件一：职务工资等级方案 附件二：薪资管理规定 附件一、 职务工资等级方案 职 位 级别 职位分值 薪 酬 水 平 低 中 高 总 经 理 18 (总部确定) 副总经理 17 (总部确定) 总 监 16 451-550 2070 2700 3510 重要部门经理、天然公司总经理 15 361-450 1690 2200 2860 一般部门经理、重要部门副经理 14 281-360 1380 1800 2340 一般部门副经理、重要部门助理 13 241-280 1120 1400 1750 一般部门助理、重要部门主管 12 211-240 880 1100 1375 一般部门主管、重要岗位职员、 销售员 11 181-210 830 1000 1200 一般岗位职员、一般技术员 10 161-180 750 900 1080 办 事 员 9 131-160 610 700 805 技 师 8 211-240 班 组 长 7 181-210 高级技工 6 161-180 中级技工 5 141-160 初级技工 4 121-140 熟练工人 3 101-120 后勤工人 2 81-100 临