建设战略导向的整合绩效管理体系-081108.pptVIP

建设战略导向的整合绩效管理体系 讲师介绍 中国企业普遍存在的绩效管理中的误区： 一、绩效的含义 1 绩效的概念： 绩效： 绩效（Performance），也称为业绩、效绩、成效等，反应的是人们从事某一种活动所产生的成绩和成果。 绩效管理： 通过设定组织目标，运用一系列的管理手段对组织运行效率和结果进行控制和掌 握的过程 绩效管理体系： 是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划 绩效考核与绩效管理（狭义） 绩效管理不仅仅是人力资源部门的事情，更重要的是企业各级部门、各级管理者及全体员工的责任。 组织绩效管理的第一责任人是CEO及各级主管 五、绩效管理是企业各级管理者的共同责任 绩效管理是企业各层管理者的共同责任（续） 绩效指标设计系统 什么是KPI？ （1）关键结果领域（KRA，Key Results Area) 对组织使命、愿景与战略目标的实现起着至关重要的影响和直接贡献领域，是决定战略绩效目标实现的关键要素的集合。 （2）关键业绩指标KPI（Key Performance Indicators） 衡量企业战略绩效目标实现程度与达成效果的关键指标。其目的是以关键绩效指标为牵引，强化组织在某些关键绩效领域的资源配置与能力，使得组织全体成员的行为能够聚焦在成功的关键行为及经营管理重点上。关键业绩指标体系简洁、明确、可衡量、可操作。 绩效度量指标的设计原则 管理格言：“要得到什么，就必须度量什么。” 业绩度量的Ｓ.M.A.R.T原则 关键绩效指标应该是具体的（specific）以保证其明确的牵引性； 关键绩效指标应该是可衡量的（measurable），必须有明确的衡量目标； 关键绩效指标应该是可以达到的（attainable），不能因指标的无法达成而使员工产生挫折感，但这并不否定其应具有挑战性； 关键绩效指标应该是相关的（relevant），必须与企业的战略目标、部门的任务和职位职责相联系； 关键绩效指标应该是以时间为基础（time-based），即必须有明确的时间要求。 关键绩效指标ＫＰＩ 关键指标追求偏执，而不是平衡；追求指标的最小集合 将战略转化为一个或几个关键的绩效行为 关键绩效指标特征 成功关键法的要点 选择业绩指标必须配合业务的关键成功因素 成功关键分析法选择KPI的步骤 三步骤确定KPI: 附：成功关键法（Key Success Factors）与KPI指标设计案例 背景：该公司是一家电信软件供应商。 步骤1、KPI维度分析 步骤二： KPI要素解析 步骤三：选择KPI指标 选择指标的时候有三个要求： 第一，有效性，就是要求所设计的指标能够客观地、最为集中地反映要素的要求； 第二，可量化，所设计的指标应该尽量能够量化，能够评价出来，尽量避免凭感觉，主观判断的影响； 第三个是易测量，计算过程尽量简单，容易计算的指标来进行衡量。 步骤四：汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表 汇总形成XX公司子公司一级KPI指标表（续） (二)、综合平衡记分卡 综合平衡记分卡（the Balanced Score Card）是美国哈佛商学院Robert S. Kaplan 与David P. Norton提出的，根据Gartner Group的调查资料显示，到目前为止，在《财富》杂志公布的世界前1000位公司中，有40%的公司采用了综合平衡记分卡，88%的公司提出综合平衡记分卡对于员工绩效方案的设计和实施是有帮助的，目前综合平衡记分卡正在被我国部分企业接受并且逐渐开始实施。 之所以叫“综合平衡记分卡”，主要是这种方法通过财务与非财务考核手段之间的相互补充，不仅使绩效考核的地位上升到组织的战略层面，使之成为组织战略的实施工具，同时也是在定量评价和定性评价之间、客观评价和主观评价之间、指标的前馈指导和后馈控制之间、组织的短期增长与长期增长之间、组织的各个利益相关者之间寻求“平衡”的基础上完成的绩效管理与战略实施过程。 平衡记分卡将战略置于中心地位。平衡记分卡使经理们看到了公司绩效的广度与总额。 平衡分数卡－四个方面的关系 平衡分数卡－四个方面与战略行动关系 平衡分数卡－财务方面 平衡分数卡－客户市场方面 平衡分数卡－内部营运方面 平衡分数卡－人员与发展方面 平衡分数卡 — 考核层面之间的联系 平衡分数卡的分解 平衡分数卡－主要信息 每张平衡分数卡均由单个关键绩效指标组成 每个关键绩效指标都包含对其名称、计算方法、考核频度的描述 需要确定数据来源和处理部门以保证关键绩效指标的准确性 在平衡分数卡中，通过赋于关键绩效指标不同