2014第一章 战略人力资源管理概述.pptVIP

* * 战略人力资源配置的核心任务就是要基于企业的战略目标来配置所需的人力资源，根据定员标准来对人力资源进行动态调整，满足企业生产发展的需要。 战略人力资源开发的核心任务是对企业已经拥有的人力资源进行系统的开发和培养，从素质和质量上保证满足企业战略的需要。同时，根据企业战略需要实时地组织相应的培训，并通过制定领导者继任计划和员工职业发展规划来保证员工和企业保持同步成长。 * 战略人力资源评价的核心任务是对企业员工的素质能力和绩效表现进行客观的评价，一方面保证企业的战略目标与员工个人绩效得到有效结合，另一方面为企业对员工激励和职业发展提供可靠的决策依据。 战略人力资源激励的核心任务是依据企业战略需要和员工的绩效表现对员工进行相应的激励，通过制定科学的薪酬福利制度和长期激励措施来激发员工充分发挥潜能，使得员工效能最大化，在为企业创造价值的基础上实现自己的价值。 * 第四节 战略人力资源的理论基础 一、资源基础理论——Resource—Based Theory，简称 RBT 从上世纪 80 年代才逐渐为人们所重视。该理论因其在企业存在和发展的一系列基础性问题上的独特见解和对战略管理思考方向所具有的广泛而深远的意义，而成为近二十年来最具影响的学术流派。近年来，“核心能力”(Core Competence)的概念耳熟能详，但对 RBT 的起源与发展知之甚少。 * （一） 资源基础理论的发展历程 从战略管理学科的发展进程看，战略管理的研究方向随着竞争环境的变迁及研究方法的进步，不断的在由内而外的“公司面”的观点与由外而内的“产业面”观点中摇摆。严格意义上说，由RBT所奉行的以“企业本身为研究单位来探讨企业竞争优势的获取”的观点并非是一个崭新的想法。但RBT是在许多研究者们不懈的努力下发展起来的，其演进历史大致经历了四个突破性阶段 * * 发展阶段 萌芽 发展 初生 成长 * （二）资源基础理论的主要内容 1.企业竞争优势的源：特殊的异质资源 资源基础论认为，各种资源具有多种用途，其中又以货币资金为最。企业的经营决策就是指定各种资源的特定用途，且决策一旦实施就不可还原。因此，在任何一个时点上，企业都会拥有基于先前资源配置基础上进行决策后带来的资源储备，这种资源储备将限制、影响企业下一步的决策，即资源的开发过程倾向于降低企业灵活性。 * 一般说来，企业决策具有以下特点： （1）不确定性； （2）复杂性； （3）组织内部冲突，即决策制定者、执行者、相关利益者在目标上并不一致，各人都将从最大化自己的效用出发影响决策行为。 资源基础理论认为企业在资源方面的差异是企业获利能力不同的重要原因，也是拥有优势资源的企业能够获取经济租金的原因。作为竞争优势源泉的资源应当具备5个条件：有价值；稀缺；不能完全被仿制；其他资源无法替代；以低于价值的价格为企业所取得。 * 2.竞争优势的持续性：资源的不可模仿性 企业竞争优势根源于企业的特殊资源，这种特殊资源能够给企业带来经济租金。在经济利益的驱动下，没有获得经济租金的企业肯定会模仿优势企业，其结果则是企业趋同，租金消散。因此，企业竞争优势及经济租金的存在说明优势企业的特殊资源肯定能被其他企业模仿。 * 资源基础理论的研究者们对这一问题进行了广泛的探讨，他们认为至少有3大因素阻碍了企业之间的互相模仿： (1)因果关系含糊。 (2)路径依赖性。 (3)模仿成本。企业的模仿行为存在成本，模仿成本主要包括时间成本和资金成本。 * 3.特殊资源的获取与管理 资源基础理论为企业的长远发展指明了方向，即培育、获取能给企业带来竞争优势的特殊资源。由于资源基础理论还处于发展之中，企业决策总是面临着诸多不确定性和复杂性，资源基础理论不可能给企业提供一套获取特殊资源的具体操作方法 ，仅能提供一些方向性的建议。 * 具体来说，企业可从以下几方面着手发展企业独特的优势资源： (1)组织学习 。 (2)知识管理。 (3)建立外部网络。 * 二、人力资本理论 （一） 人力资本的概念和特点 1.人力资本的概念 人力资本是指为了培养、维持和提高人的劳动能力和劳动努力程度（包括体力劳动和脑力劳动），用于维持、改善和提高人的生存条件、健康状况、知识水平、技能技巧和劳动的自觉性和积极性等方面所投入的价值。 * 2.人力资本的特点 人力资本以人为表现载体 其最大特点是具有主观能动性 一个人所能拥有的人力资本相当有限 人力资本的形成与效能的发挥与人的生命周期紧密地联系在一起 力资本是一种特殊的资本，它能创造超过自身价值的额外价值 * （二）人力资本理论的发展历程 1.古典理论 威廉·配第提出的关于“土地是财富之母，劳动是财富之父”的论述，首次强调了劳动的重要性 亚当·斯密也意识到了知识技能对生产活动的重大意义 萨伊“三位一体”论