浅谈人力资源管理审计开题报告.docVIP

上海财经大学浙江学院毕业设计(论文)开题报告系（部） 会计系 专业 会计 学生姓名 学号 指导教师 职称 讲师 合作导师 职称 副教授 论文题目 浅谈人力资源管理审计 选题背景和意义 论文的研究背景 人力资源管理是任何组织不可或缺的重要职能。人力资源管理是指组织用于影响员工行为的各种理念、政策、和实践，具体包括与人员选用、培训、人与事的配合、人与人之间关系的调整、协调与合作、员工的福利与健康等相关的管理活动。有效的人力资源管理活动能够改善企业财务绩效和提高长期竞争力，因此，人力资源管理的质量与水平对于组织具有战略性的重要意义。 目前，越来越多的企业已经充分认识到人力资源管理的重要性，各项人力资源管理活动也已经在很多企业中顺利地开展起来。从传统人事管理到战略人力资源管理，企业组织已经将人力资源管理从仅仅“管人”的职能中彻底地解放出来，成为贯穿企业管理各个领域的战略工具。如今，人力资源管理已经渐渐成为企业管理其它职能领域的主导工具。 论文研究的意义 在人力资源管理审计开始研究之初，大多数研究偏向于外向型人力资源管理审计。而当前，西方一些学者(Bill Coy，2002[1]；Jim Krug，1998[2] 等)已经将注意力从人力资源管理本身出发进行审计，开始着手研究基于每项人力资源职能的审计。然而，中国学者(李雪、陈茂芬，2004[3]魏顺泽，2003[4]等)的研究主要集中于外向型审计，即通过企业外的专职审计人员考察企业人力资源管理活动是否合乎国家的法律法规，是否有利于企业资产的保值增值等等。当前的研究仅研究了怎样进行人力资源管理审计，并没有解决审计的目标，没有解决审计的结果用作何处，怎样使用的问题。针对当前研究的不足，本文通过重点研究人力资源管理的审计结果进行定量分析，紧跟国际管理科学的发展趋势，希望为企业树立以审计结果为本的意识；避免目标错位，有助于解决单纯定性分析易受主观因素影响、结果模糊的缺点，希望将审计的结果真正用于人力资源工作的绩效改进，更关注企业人力资源管理能力的提高程度，以实现既定组织目标。 国内外研究现状、发展动态 现代，虽然国外已经建立战略人力资源管理审计和全球化人力资源管理审计的评价体系，国内尚处于人力资源管理的审计起步阶段，综合学者研究成果，当前的研究现状基本有以下特征： 1.各种人力资源管理职能环节审计标准或指标研究 基于许多学者研究，得出从人力资源管理的职能环节出发，进行人力资源管理审计是相对科学的审计方法。2002年，Marta Fossas OlallaMiguel Angel Sastre Castillo针对各个人力资源管理环节，都提出了一系列的审计指标[6],其中涉及各个人力资源环节。同年，资深人力资源咨询专家Bill Coy[1]也针对诸如人力资源的招聘、培训和职业生涯规划、薪酬和福利及绩效管理等各人力资源管理环节提出了审计标准，试图将人力资源管理流程规范化，使得人力资源管理活动的目标清晰化。在这方面的研究上，中国的一些学者也作出了贡献。他们吴隆平，曹界国，2003[8]；魏顺泽，2003[4] ；刘智勇，2002[9]；(李琳，黄思良，2003[7] ；谢安山，2001[10] ) 作为初探性的文章大多学者围绕人力资源管理的各个环节展开关于内部审计的论述，但往往只能涉及部分无法深入研究。但是，这些标准或指标是不全面和不完善的显然缺乏归纳性，而且企业都有其自身的特殊情况，又要从企业的实际出发，因此很难建立一套普遍适合的指标标准用于企业的审计。 2.人力资源管理审计提升人力资源管理能力的作用机制研究 2003年，HR Focus杂志[11]刊登了封面案例，详细论述了人力资源管理审计如何提高人力资源管理能力。文章大意，只有通过围绕公司目标展开人力资源管理，同时关注降低成本，就能提高人力资源管理能力，所以审计就应当围绕着两个目标展开。但是，如何使人力资源管理审计围绕企业战略展开，文章没有作具体的论述。 3.在人力资源管理审计过程中，审计人员与企业内部人员的关系处理研究 早在1990年，Ian McBrayne[12]就从审计目标出发，提出了人审计人员要用足够的时间进行审计，他们应当具备审计技巧、、审计能力、独立地进行审计。 4.人力资源管理审计实施的难点分析 中国学者在这方面研究的较多，但是真正去解决实施难点的却寥寥无几，2004年，郑伟发表了《制约人力资源审计发展的障碍分析》[13]文章全面论述了实施人力资源审计的壁垒。当然，还有许多学者(李雪，陈茂芬，2004[3] ；魏顺泽，2003[4] ；李琳，黄思良，2003[7])在论文中提到了目前人力资源管理审计中存在的难点。所有这些都仅给出了难点及政策性的建议，真正的运用价值还不突出。 研究的内容及可行性分析