第三章 补充-宽带薪酬.pptVIP

LOGO 第三章 薪酬制度--宽带薪酬 核心概念 宽带薪酬是指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成只有相对较少的薪酬等级以及相应较宽的薪酬变动范围。 企业将原来相对比较多的薪酬级别，合并压缩为几个级别，同时拉大每一个薪酬级别内部薪酬浮动的范围。简单地说就是，薪酬级别少了，级别内部的差异大了。 宽带薪酬 1 2 3 4 5 6 7 8 10 宽带1 宽带2 宽带3 工作等级 9 宽带薪酬结构 宽带薪酬等级 薪资水平 普通员工 主管 部门经理 高管人员 宽带薪酬兴起的原因 员工工作内容不稳定，面临着经常的或者比较大的变化，使得传统的单纯以岗位职责定薪的薪酬制度不能够完全反映员工所承担的责任。 企业组织扁平化，行政职位级别的减少，带来了员工晋升机会的减少，而在传统的薪酬设计体系下，只有职位级别的提升才会带来薪酬水平的提高。 相同职位员工业绩的显著差异 传统与宽带薪酬的比较 比较内容 传统型 宽带型 薪酬战略与企业发展战略 难配套 易配套 与劳动力市场的关系 市场是第二位的 以市场为导向 直线经理的参与 几乎没有参与 更多地参与 薪酬调整的方向 纵向 横向及纵向 组织结构的特点 层级多 扁平 与员工工作表现的关系 松散 紧密 薪资等级 多 少 级差 小 大 薪资变动范围 窄 宽 宽带薪酬优势 1. 打破等级观念。 2. 重视个人能力培养与发展。 3. 利于职位轮换，培育员工在组织中跨职能成长的能力。 4. 注重市场水平。 5. 利于管理。 6. 推动工作绩效。 宽带薪酬劣势 晋升困难。在我国，职位晋升对员工来说也是一种相当重要的激励手段，尤其对于知识员工或薪酬达到一定水平的员工来说更是如此。 成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下、薪酬成本上升的速度比传统工资结构快。 宽带让直线经理更多参与员工管理的同时，也使企业内部或团队内部形成对直线经理的倚重，容易滋生团队内的腐败。 宽带薪酬体系设计流程 1、选择适合于运用宽带技术的职务或层级系列。 2、运用宽带技术建立并完善企业的薪酬体系。 （1）确定宽带的数量。 （2）根据不同工作性质的特点及不同层级的员工需求的多样性建立不同的薪酬结构，以有效地激励不同层次员工的积极性和主动性。 （3）确定宽带内的薪酬浮动范围。 （4）宽带内横向职位轮换。 （5）做好任职资格及工资评级工作。 完善宽带薪酬体系 培训制度的完善：通过培训，将公司鼓励员工学习成长、做贡献的精神传达给每位员工，使每位员工都能树立这样的信念“只要努力学习并不断提高工作绩效，就一定会有上升空间”，进而保障企业良性长久发展。 注重加强非人力资源经理人员的人力资源管理能力：非人力资源经理人员有更大的空间参与其下属的薪资决策，要求非人力资源经理人员在人力资源管理方面有足够的成熟度，能与人力资源部门一起作出对员工的行为、态度以及工作业绩可能产生直接影响的关键性决策。 宣传与沟通：如果沟通不良或宣传不到位，有些员工就可能担心新的薪酬设计方案会使他们的收入下降，从而产生抵触情绪，影响薪酬改革的进程。在新薪酬方案中加大对中层管理岗位的考评与激励，通过及时沟通和宣传，让他们认识到新方案的优点，明确他们可以获得的利益，由于中层管理岗位在企业中的重要位置，他们的言行很容易对下属产生影响，获得他们的支持有助于方案的顺利实施。 完善宽带薪酬体系 做好薪资预算：在确定薪酬是否需要调整，若需要调整比例，则要对总体薪酬水平做出准确的预算，以便于确保在未来一段时间内的支出得到一定程度的控制。 要注意总量控制，及时修正：员工薪酬是企业必须负担的一项费用，但企业的支付能力是有限的，薪资增长不能超过企业的承受能力。因此在衡量人工成本时，可以根据实际情况分别计算出不同的指标，每种指标可以提供各自不同的信息。 要定期及时调整，以适应市场的变化：薪酬制度一经建立，在保持相对稳定的前提下，还应具有一定的弹性，使薪酬策略、薪资水平、薪资结构都能随着企业经营状况和市场薪酬水平的变化而变化。 Thank You! * LOGO *