培训归纳.docVIP

名词解释： 培训与开发是指组织为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、动机、态度和行为，所做的有计划的、系统行的各种努力，通过这些努力可以有效的提高员工的工作绩效并帮助员工对组织的战略目标做出贡献。 组织发展指的是为了改进组织效率，解决组织中存在的问题，并达成组织的目标，根据组织内外壁环境的变化，有计划的改善和更新企业组织的过程。 企业的核心竞争力使之能够为顾客带来特殊价值的一系列的知识、技能、技术的组合。 社会学习理论是指人们通过观察他们认为值得信赖的切知识渊博的人(示范)的行为方面进行的学习。 标杆基准法是指企业将自身的关键业绩行为与最强的竞争企业或那些在行业中领先的、最有名望的企业的关键业绩行为作为基准进行评价与比较，分析这些基准企业的绩效形成原因，在此基础上建立企业可持续发展的关键业绩标准及绩效改进的最优策略的程序与方法。 培训需求分析指通过收集组织及其成员现有绩效的有关信息，确定现有绩效水平与应有绩效水平差距，从而进一步找出组织及成员在知识、技术和能力方面的差距，为培训活动提供依据。 胜任力模型是指组织当中特定的工作岗位所要求的与高绩效相关的一系列四肢或四肢组合，这些素质是可分级的、可被测评的，通常由4~6项素质要素构成。 培训项目设计主要指将确定的培训需求转化为培训目标、教材说明、测试细则以及讲授策略的过程。 培训项目开发主要是将教材说明、测试细则以及讲授策略转化为具体的学员材料和指导教师所需材料以及具体的测试题目的过程。 角色沟通是指在理想的员工社会化过程中，角色之间得到的良好沟通，新进入者获得组织中的其他人的认可和帮助，从而对自己即将要承担的角色有一全面的理解。 组织角色是指为了实现组织目标，更好地满足组织的需要，组织中的员工应该表现出的行为。 培训效果评估是指系统的搜集有关人力资源开发项目的描述性和评判信息的过程，通过运用不同的测量工具来评价培训目标的达成度，以此判断培训的有效性并为未来举办类似培训活动提供参考。 同因素理论认为，培训成果转化取决于培训任务、材料、设备和其他学习环境与工作环境的相似性。 认知转化理论是以信息加工模型作为其立论基础的，信息的存储和恢复是这一学习模型的关键因素。 人力资源管理的一个基本假设：组织有义务最大限度利用人力资源的能力，并为每个人都提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和创造职业成功的机会。 职业规划是一项经过深思熟虑的计划，是个人为了了解和控制自身的职业生涯而实施的一项行动，它包括个人评估和了解自身的优势和劣势，组织存在的机会与限制，从而选择和确定自己的职业目标，并为了实现这些目标而进行的一系列准备工作，如接受教育，积累工作经验等。 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观经过不断搜索，所确定的长期职业贡献区或职业定位。 人力资源干预 指的是由阻值所涉及的一系列系统性和规划性的活动，目地是让组织中的某些目标团队或者个人投身于与组织绩效改进存在直接或者间接关系的任务之中。 二、填空： 培训与开发的重点在于“通过有计划的学习、分析，确保帮助员工个人提高关键技术和能力，以胜任现在和将来的工作”。 英国培训专家罗杰·贝尔特提出的人力资源开发专业人员五角色理论：A“培训者”角色B.“设计者”角色C.“顾问”角色D.“创新者”角色E.“管理者”角色。 小组活动的方式包括案例分析、商业游戏、角色扮演、行为示范、头脑风暴法、拓展训练、篮中练习、鱼缸式练习、自我评估练习等。 从所要达到的血虚目标划分，学习可以分为：记忆类；理解类；行为类。 从学习的内容来划分，学习可以分为：知识类技能类；思维类；观念类；心里类。 组织角色由三个维度决定：社会维度；任务维度；层级维度。 培训效果评估发展阶段中整个培训和人力资源开发流程的重点是对整个人力资源开发流程的评估。 柯克帕特里克的人力资源开发评估模型（四个层次）：学员反应、学习成果、工作行为、经营业绩。 计算培训项目的成本时，人力资源开发人员需要考虑五种支出：直接成本、间接成本、设计与开发成本、一般管理费用、培训课酬。 培训成果转化理论包括：同因素理论；激励推广理论；认知转换理论。 职业锚可分为五种类型：创造型职业锚、管理型职业锚、技术功能型职业锚、安全型职业锚、自主独立型职业锚。 组织发展的内容可概括为四个领域的发展：组织结构的发展、人员的发展、文化的创新、技术的革新。 简答： 培训需求分析的意义： 寻找组织绩效问题产生的原因。 确认差距。 了解员工个人需求，赢得组织成员的支持。 建立信息资料库，为培训后的效果评估做准备。 确定培训的成本与价值。 培训与开发项目的项目目标的意义： 是确定培训内容与培训方法的基本依据。 是对培训开发活动效果进行评估的主要依据。 有利于引导受训者集中精力完成培训与学习任务。 管理技能开发具有以下作用： 管