战略性人力资源的系统整合与管理72625.ppt

理论与实践的探索： 1、薪酬体系设计的四种模式 2、基于市场的工资体系 3、基于职位的薪酬体系 4、基于能力的薪酬体系 5、基于业绩的薪酬体系 六、员工的培训与开发 问题的提出： 如何将员工职业生涯的发展与企业的培训开发管理相联系 如何基于企业战略的要求建立企业培训开发的系统 如何构建培训开发的系统，如何对这一系统进行管理 培训开发的效果评估 培训开发体系与学习型组织的建立 七、组织变革创新与人力资源管理 问题的提出： 1、人力资源管理如何适应企业战略转型与组织 变革的要求？ 2、人力资源管理如何成为变革的推动者？ 3、战略转型与组织变革中的人力资源系统解决 方案？ 理论与实践的探索： 1、企业并购重组的模式与人力资源系统解决方案的选择 2、危机管理与人力资源危机管理系统设计 3、裁员与员工心理调适 4、组织变革中的文化整合 八、SAP-HR与企业人力资源外包 问题的提出： 1、人力资源信息系统与其他业务信息系统的脱节 2、如何通过SAP-HR提高人力资源管理系统效率？ 3、人力资源外包的内容和形式 理论与实践的探索： 对 SAP-HR 的基本要求 1、程序化 2、步骤化 3、图表（示）化 4、查询化 5、分析结果自动化 6、操作傻瓜化 应用软件平台 SAP-HR应用软件 SAP-HR解决方案 SAP-HR实施与维护服务 硬件与网络 实现人力资源管理提升的内容 SAP-HR整体内容 数据库/服务器平台 HR专业顾问咨询服务 应用软件平台 SAP-HR应用软件 SAP-HR解决方案 SAP-HR实施与维护服务 硬件与网络 实现人力资源管理提升的内容 数据库/服务器平台 HR专业顾问咨询服务 凯捷 战略性人力资源的系统整合与管理 问题的提出 1、基于战略的“郁闷” ●人力资源与人力资本的理念在天上飘，但人力资源管理的机制与体制在地上爬，人力资源理念与战略难以落地，人力资源的政策缺乏执行力。员工执行力不足的郁闷 ●企业人力资源管理不仅仅是人事部门的责任，更是全体管理者乃至全体员工的责任，但管理者和员工将人力资源的业务管理看成是一种负担 ●人力资源业务如何支撑企业的战略与核心竞争力？不知从何入手，不知从何发力？ 第一单元：企业可持续发展与人力资源 基于能力的人力资源开发与管理系统 员工的核心专长与技能 客户忠诚 形成组织的 核心能力 为客户创造 独特价值 客户忠诚 赢得战略与 竞争优势 理念依据 使命追求 核心价值观 客观依据 市场与客户 企业生存与发展的 核心命题 ——可持续发展的依据—— 可持续发展的理念依据与现实依据 理念依据 一个企业能做多大取决于这个企业（尤其是企业家）的境界与追求，一个没有理念追求的、没有文化的企业是不可能持续发展的。 使命：企业存在的理由和价值，即回答企业是什么。 愿景：企业渴求的未来状态，即回答企业将成为什么样的企业。 核心价值观就是确定处理与股东、客户、社会、员工关系的基本准则与是非标准。 2、基于系统效率的困惑 ●企业人员不断投入，但业绩并未相应提高。员工创业激情衰竭，人均效率递减，人力资源系统效率低 ●问题导向与系统构建的矛盾 ●人力资源管理头痛医头、脚痛医脚，改革多动症 ●人力资源各专业职能模块如何进行系统整合？人力资源业务如何与企业其他的业务模块整合？ 从《华为基本法》到《白沙文化发展纲要》 ——中国企业探索可持续发展的理念依据的进程 《华为基本法》 《华侨城宪章》 《迈普之道》 《新奥企业纲领》 《白沙文化发展纲要》 《中国电信文化》 《三星文化》 可持续发展的现实依据——市场与客户企业经营价值链 经营人才 经营客户 企业的可持续性发展 顾客忠诚 顾客满意 为顾客创造价值带来利益 优异的产品与服务 员工生产率与素质 员工满意 员工需求得到满足与个人价值实现 企业人力 资源产品 服务的提供 企业人力 资源开发 与管理系统 企业经营价值链 相关观点 视人才为客户，为核心人才提供面向客户的人力资源产品与服务（个性化人力资源产品与服务） 经营人才与经营客户（深化关系与人才价值增值） 人才价值本位与人性化设计(白沙人性化案例) 人力资源是一项营销工作（知识营销），人力资源管理者是工程师+销售员（客户经理） 人力资源职能部门的专业化与人力资源外包 人才的分层分类与核心人才的管理（人才的分层分类管理模式） 分层分类的人力资源管理实施 1、为员工提供多种职业发展通道 一线主管 合格员工 高级技术员 中层管理者 高层管理者 技术专家 高级技术专家 高级营销专家 营销专家 客户经理 初做者 行政晋升通