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第二届中国女性人才资源开发与利用国际研讨会 员工就业能力对职业转换的影响研究研究 胡绍英 内容摘要：本论文通过问卷调查，实证分析了在职员3-就业能力及其各个维度与职业转 换之间的关系。我们的实证研究结论是，员工就业能力及其各个维度，与员工职业转移 之间是正相关的关系，并且调适能力对员工职业转换的影响力最强。职业专长、平衡能 力、一般能力等，与员工职业转换都存在比较显著的正相关关系，也都具有较强的解释 能力。因此我国就业战略的制定应该强调员工就业能力的提升，并且组织人力资源开发 的目标以提升现有员工就业能力为主。 关键词：就业能力，职业转换，在职员工 作者简介：胡绍英，中华女子学院管理学院讲师，博士 一、研究背景 失业已经成为我国严重的社会问题，我国劳动力市场上所表现出来的结构性失业， 是当前失业的一种主要形式。特别是在生产技术迅速变化导致职业流动大大加快的今 天，知识的快速更新对于劳动者就业能力提出了更高的要求。信息技术的迅猛发展导致 劳动者就业结构发生根本性变化，工作岗位的技术含量越来越高；经济结构的调整加速， 流动加快，导致职业更替的速度越来越快，职业产生和消亡的速度提高，工作的组织形 式也发生了本质变化，这种失业将越来越普遍。所有这些都要求劳动者具备较高的就业 能力，以适应岗位以及工作不断变换的需要。 信息技术的发展、经济全球化等，加快了企业和职位的建立和消失速度。一方面是 那些新兴产业、采用新技术领域、新的经济成分中不断创造新的工作岗位，另一方面在 那些传统产业、采用旧技术的领域、旧的经济成分中不断摧毁大量旧的工作岗位。这样 的经济背景，导致了无边界职业生涯时代的来临，传统的建立在忠诚观念基础上的心理 契约，逐渐被以就业能力为基础的新的心理契约所取代，即雇主通过提供给雇员培训机 会和增加对员工的工作支持等，以培养和提高雇员保住本岗位、转岗、晋升以及在企业 不需要他们的服务时，能够企业外部找到好工作的能力。 探讨员工就业能力对员工职业转换的影响作用，在当前职业消失速度加快以及我国 推动产业升级的背景下，可以增加员工迅速转换就业的能力，减少我国日益加大的劳动 力失业负担，不仅是预防、解决结构性失业的有效措施，更是我国就业战略选择的重要 第二届中国女性人才资源开发与利用国际研讨会 内容，有很强的应用价值和理论意义。 二、研究现状 (一)国外研究现状 1、员工就业能力与职业转换 Vander Heijden(1998)，实证考察了员工的职业专长与职业转换之间的关系。 该学者将职业专长划分为知识、元认知知识、专业技能、社会认可、成长和灵活性这5 个维度，职业转换含有8个测量项目，主要包括员工在组织内的转移、晋升、组织外的 转移、转换领域等。实证研究表明，随着年龄的增长，员工发生职业转移的可能性在逐 渐降低；知识和元认知知识与职业转换之间的相关关系没有通过显著性检验，因此无法 证明他们之间是正相关的关系。 西方的研究表明，受教育程度与员工职业转换之间的关系是不确定的。Mincer (1991)认为，受教育程度越高的员工，更容易找到合适的工作，在工作之间转换的可 Grootand Verberne，1995)认为教育没有这个作用。 Van Assen(1993)研究认为，如果一个雇员在当前职位上任职时间少于两年，他 转换职业的可能性非常高，被认为具有高流动性，在5年之内，该员工就会转移到其它 的职位上去；另一方面，如果一个员工在一个职位上任职时间高于7年，将会被认为完 全不具有流动性，并且可以这样预计，这些员工在当前职位上，至少还会在干5年。 2、员工就业能力与组织内职位转换 VanDam Brink(2000)认为，员工的人力资本(专业和通用技能)，能够增加员工 在组织内部的流动性。对员工的专有技能进行培训，从而增加员工的专业技能，能够减 少工作之间的流动(Lynch，1991；OECD，1993；Groot，1996a) McCue(1996)认为，接受更多的教育从而增加员工的就业能力，能够增加员工的 vanden 晋升率。Lewis(1986)，Groot