薪酬设计与管理 全套课件.PPT

目录 一、薪酬哲学 薪酬战略，满意度，原则，市场定位，结构的研究 二、岗位测评的工具及分配应用 四种方法的比较，要素与权重，实用操作工具——“三因素法”， 评估结果的校验——回归拟合，岗位测评结果与薪酬结构的关系 评估小组的规则，岗位测评在实际应用方面的利弊分析 三、薪酬调查的操作、误区及调整 四、薪酬设计实用技术 设定工资级别的数量，编辑职级图，CR调整，领先与滞后， 宽幅薪酬及其适用性，重叠度设计，学习曲线，边际效益的计算 五、奖金与调薪设计 能力工资，岗位工资奖金与调薪表的设计，项目研发人员的奖金设计 第一部分 薪酬哲学 在企业的经营活动中，还没有一种运营成本比劳动力成本更可控 制和对利润有更大的影响。 调查表明：在服务行业和劳动密集型企业中： 1 美元总成本中有40 - 80 美分为劳动力成本 在过去的20年中，美国每年用于劳动力的津贴 2500亿 7400亿 Total Compensation Cash 现金收入 fixed pay 固定现金（调薪的正向激励，个人与企业的需求逆向） fixed allowances 固定津贴 （不需要设计） variable or incentive pay 不固定现金或奖金 （战略与人） deferred pay 延期现金(长期激励) benefits 福利 perquisites 额外福利 What motivates and what do not? 有激励性/没激励性？ 奖金的激励作用 必须掌握的薪酬管理的定律 企业中人力资本与货币资本之间的关系。 人力资源具有所有商品的属性。 薪酬的结构性偏差不仅是成本问题。 人是企业资源中最有价值（值钱）的；也是最不容易满足的。 薪酬管理不仅要体现人的价值，更要符合企业的利益（策略）。 选择不同的薪酬体系体现了企业对人的价值的基本看法。 解决薪酬问题必须注意到三个公平。 薪酬的保密与公开。 （1）分析： ①人们对不同薪酬福利类型的偏好程度并不相同，从整体上来说，与缩短每周工作时间相比，人们更偏好加薪、医疗保险、退休基金。　　 ②不同年龄阶段的人们对同一薪酬福利方案偏好程度不同，其中最为明显的是年龄较大的人对退休补贴的偏好较高，而对其它类型的偏好则相对比较稳定。　　　　　　　 　　　 ③从图中D的结果可以看出，它受到所有人的欢迎，这说明直接薪酬是一种十分重要的激励手段。　　　　 （2）启示： ①同样的薪酬福利成本由于设计的激励方式不同，对不同类型的员工导致的激励效果不同。　　　　 ②对全体员工使用单一的薪酬福利制度并不是最好的选择。 　　　　 ③影响人们对不同薪酬福利类型偏好差异的因素是多方面的，不仅包括年龄方面的因素，还需要考虑其它更多的因素。 第二部分 岗位测评的工具及分配应用内部公平：企业内部岗位工资具备可比性  岗位测评的方法 1.工作排列法 配对比较法 1）所有的职位分成几组； 2）每组中包含的职位相似 称为：类 每组中包含的职位除复杂度外，其他方面 均不同 称为：级 3）美国实行的分类因素（报酬因素）： 工作的复杂度和灵活度； 接受和实施的监督； 人际 — 工作关系的特点； 要求的创造性； 承担的责任； 需要的判断能力； 要求的知识； 所需的经验； 4）根据分类因素对工作（职位）进行分类。 如：GS --- 1级（普通1级） 包括那些只需照章办事，处于直接监督之下，很少或几乎无需独 立判断的岗位。 1）办公室、商业、财务方面最简单的例行工作； 2）在专业、科研、技术领域中不具技术要求的基础工作。 文员 秘书 出纳 实验员等 GS -- 10级 电工 机工 焊工等 如：把工作分为三个水平：非熟练的、半熟练的 和熟练的。限定如下： 1）分析公司的工作内容； 2）理顺公司的组织结构； 3）确定部门责任和工作岗位； 4）为每一个职位制定工作说明书； 5）选择并确定分类因素和一定数量的等级；