公正地评价员工工作绩效.docVIP

1、目的： 1.1客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值，发掘员工的潜力，实现人力资源的开发和增值，提高员工的满意程度和未来的成就感。 1.2保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为个人绩效提供一个评价工具，真正实现奖优罚劣的激励作用。 1.3帮助部门建立一个有效的沟通平台，促进各部门、各级人员的沟通和交流，增强公司凝聚力。 1.4促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效，优化人员结构，保持公司人力资源的活力和竞争力。 1.5为员工的报酬、晋升、调配、培训、激励、辞退和职业生涯管理等工作提供科学的依据。 2、范围： 本制度的适用对象为公司全体员工。 3、权责： 3.1行政部： 行政部负责制定和修改公司统一的绩效管理制度，监督各部门绩效管理工作的进行，提供必要的咨询和培训，汇集、建档和分析绩效管理的有关资料，对部门的绩效改进和绩效考评结果应用提出建议，应用考评结果进行有关的人事决策。 3.2各部门： 确定各级绩效管理关系，制订绩效计划和员工绩效改进计划，运用绩效结果进行一定范围内的人事决策，组织部门内各级考评的进行；部门经理负责监督和控制本部门内各级绩效管理工作的良好运行。 4、定义： 4.1绩效：指具有一定素质的员工围绕职位的应负责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。 4.2绩效管理：绩效管理是指上级与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，是指上级与员工之间就工作职责和工作绩效问题持续进行的沟通过程，以及增强员工成功地达到目标的管理方法，促进员工取得优异绩效的管理过程。它通常包括绩效计划、持续的绩效沟通（跟进与指导）、绩效记录、绩效考评、绩效诊断和提高等环节。 4.3绩效考评：为了实现绩效管理的目的，以客观的事实为依据，用系统的方法、原理，对员工的工作业绩、能力和工作态度进行有组织的观察、分析、测量、评价的过程。 4.4 KPI：即关键绩效指标,是Key Performance Indicators的英文简写，是反映个体或组织关键业绩贡献的评价依据和量化指标，与能力指标、态度指标共同构成个人绩效考评指标体系。关键绩效指标主要有四种类型：数量、质量、成本和时限。 5、管理程序： 5.1确定关键绩效指标 5.1.1各部门经理依据公司决策层在工作会议上明确的企业战略目标，分解出本部门的KPI，建立部门级KPI，并和部门主管一起对本部门的KPI进行再分解，确定相关的要素目标、实现目标的工作流程和评价指标体系。 5.1.3然后，行政部组织各部门和绩效管理专员一起再将KPI进一步细分，分解为各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标是员工考评的要素和依据。 5.1.4最后，必须对关键绩效指标进行审核，确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。KPI审核应解决以下问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被考评者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作？被评价对象是否能控制该指标的结果？是否留下超越标准的空间？ 5.1.5指标体系确立之后，各部门和绩效管理专员一起讨论设定评价标准。确定后的KPI指标和评价标准填入《绩效目标计划表》，表中对以下项目进行明确：指标名称、指标定义、设立目的、计算公式、评价标准、数据收集、数据来源、数据核对、统计周期、统计方式和相关说明。 5.2确定部门和岗位定性指标 5.2.1各部门的定性指标根据部门职责、部门性质和部门工作产出，以客户满意为导向进行设定，这里的客户包括外部和内部客户，部门间工作产的相互输入输出也是客户关系，所以内部客户需涵盖上级、同级和下级。部门指标首先由绩效管理专员进行初步设定后填入《部门满意度评价表》，然后在专题会议上讨论确定。 5.2.2各岗位的定性指标包括能力指标和态度指标，根据岗位性质和职责不同，公司将所有的岗位划为操作职、事务职、技术职和管理职四类，对每一类别的岗位采用不同的评价指标，各指标在《季度绩效计划/考评表》中直接体现。 5.3制定绩效计划： 5.3.1操作职人员无须制定绩效计划，其他人员在一个绩效周期（每季一次）开始前，即：每年的3月、6月、9月和12月的25日—次月5日，参照本岗位《岗位说明书》、KPI指标、公司规划和部门年度规划，制定并向直接上级提交本季度《季度绩效计划/考评表》。 5.3.2在绩效周期的首月10日前，直接上级应对员工提交的计划初稿进行审定，并在进行季度绩效面谈时，与员工共同讨论《季度绩效计划/考评表》，确定本季度的KPI目标；计划确定后，直接上级和员工各执一份，作为本季度的工作指导和考评依据。《季度绩效计划/考评表》模版见附件，此模版为建议模版，各部门可以根据实际情况进行调整，但应提前将调整情况向行政