2014年-管理学基础.pptVIP

新的管理理论 知识管理 网络管理 创新管理 技术创新管理 物流管理 全面质量管理 人力资源管理 全球化管理 学习型组织 流程再造 * * * * * 企业管理理论的发展过程： 传统 管理 科学 管理 现代 管理 文化 管理 行为科 学学派 霍桑试验；人类需 求层次学说；X理论、Y理论；双因素理论；管理方格理论 3.4、行为科学学派 一、行为科学学派（behavioral management) 1、定义 2、霍桑试验(Hawthorne effect) 二、主要代表人物及学说 1、人类需求层次学说 2、双因素理论 3、管理方格理论 4、X理论、Y理论 人际关系运动 (Human relations movement) 非正式组织 （Informal organization） 霍桑实验（ The Hawthorne Studies) 霍桑实验的背景 霍桑实验的主要内容 霍桑实验的主要结论 霍桑实验的意义 1. 霍桑实验的背景 霍桑:美国西方电气公司下属的位于芝加哥附近的工厂名. 实验时间:1924-1932年 实验起因:待遇很好,效率很低 为什么? 照明实验 大规模调查 继电器装配实验 接线实验 照明试验 时间：1924年11月至1927年4月。 当时关于生产效率的理论占统治地位的是劳动医学的观点，认为也许工人生产效率的是疲劳和单调感等，于是当时的实验假设便是“提高照明度有助于减少疲劳，使生产效率提高”。可是经过两年多实验发现，照明度的改变对生产效率并无影响。 具体结果是：当实验组照明度增大时，实验组和控制组都增产；当实验组照明度减弱时，两组依然都增产，甚至实验组的照明度减至0.06烛光时，其产量亦无明显下降；直至照明减至如月光一般、实在看不清时，产量才急剧降下来。研究人员面对此结果感到茫然，失去了信心。从1927年起，以梅奥教授为首的一批哈佛大学心理学工作者将实验工作接管下来，继续进行。 工场照明试验是要证明工作环境与生产率之间有无直接的因果关系。试验结果说明，照明度与生产率之间并无直接的因果关系，照明灯光仅是影响产量的一个因素，还有其他因素对工人劳动生产率产生影响。 接线实验 目的是想搞清楚社会因素对激发工人积极性的重要性。 梅奥等人在这个试验中是选择14名男工人在单独的房间里从事绕线、焊接和检验工作。对这个班组实行特殊的工人计件工资制度。实验者原来设想，实行这套奖励办法会使工人更加努力工作，以便得到更多的报酬。但观察的结果发现，产量只保持在中等水平上，每个工人的日产量平均都差不多，而且工人并不如实地报告产量。深入的调查发现，这个班组为了维护他们群体的利益，自发地形成了一些规范。他们约定，谁也不能干的太多，突出自己；谁也不能干的太少，影响全组的产量，并且约法三章，不准向管理当局告密，如有人违反这些规定，轻则挖苦谩骂，重则拳打脚踢。进一步调查发现，工人们之所以维持中等水平的产量，是担心产量提高，管理当局会改变现行奖励制度，或裁减人员，使部分工人失业，或者会使干得慢的伙伴受到惩罚。这一试验表明，为了维护班组内部的团结，可以放弃物质利益的引诱。由此提出“非正式群体”的概念，认为在正式的组织中存在着自发形成的非正式群体，这种群体有自己的特殊的行为规范，对人的行为起着调节和控制作用。同时，加强了内部的协作关系。 梅奥等人由此得出结论：实际生产中，存在着一种“非正式团体”，在决定着每个人的工作效率，对每个职工来说，其在群体中的融洽性和安全性比工资、奖金等物质因素有更重要的作用。 2. 霍桑实验的结论 人是社会人 提高工作效率的关键是提高工人的士气和积极性 企业有非正式组织 霍桑效应 人在实验中的表现与平时不一样 官职越大,工人越敬畏 3. 对霍桑实验的评价 管理的第二个里程碑 梅奥成为第二时期的代表人物 行为科学由此而兴起 方法不是太科学 观点有些太片面 生理上的需要 安全上的需要 感情归属上的需要 地位及受人尊重的需要 自我实现的需要 人类需求层次学说 亚伯拉罕.马斯洛（美） X理论、Y理论 道格位斯.麦格雷戈（Douglas McGregor） X理论 Y理论 1.一般人的天性好逸恶劳， 只要有可能就躲避工作； 2.人生来以自我为中心， 漠视组织的要求； 3.缺乏进取收，不愿负责任， 甘愿听众指挥，安于现状 而没有创造性； 4.容易受骗，受人煽动 1.一般人的天性并非好逸恶劳，他们对工作的喜爱取决于理解； 2.外来的控制并不是使人为实现组织目标而努力的唯一方法； 3.在适当情况下，一般人是能够主动承担责任的； 4.大多数人都具有一定程度的想象力和创造性； 5.在现代工业社会中，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。 超Y