人力资本流动的定价机制——基于球员转会费模型的研究.pdfVIP

中南财经政法大学学报 为 .2.2D(冶 JOURNALOFZHONGNANUNIVERSIIYOFECONOMICSANDLAW Bimo悠7 人力资本流动的定价机制 — 基于“球员转会费模型”的研究 付 海 艳 (中南对经政法大学现代产业经济研究中心，湖北武汉(10073) 摘要:借鉴球员转会费模型和信息经济学的信号发送原理，本文探讨流动过程中的人力资本直接定价理论， 认为员工人力资本可以通过综合个体特征、前雇主特征和未来雇主特征等三类变量来直接定价。尝试构建直接 定价模型，并提出促进人才合理流动、企业应重视人力资本基础数据系统的建设、推广职业人才注册制度等政策 建议。 关键词:人力资本;定价机制;球员转会费模型 中图分类号:F240 文献标识码:A 文章编号:1003-5230(2008)02.0110-06 人力资本对社会经济发展的贡献在经济理论与企业理论中已经是勿庸置疑的事实，但如何以合 理的方法对人力资本的价值进行定价，却是一个有待深人研究的重要课题。现有文献的相关模型，其 主要逻辑是对人力资本价值的间接测度，要想在实践中获得成功应用还存在相当的距离。而在球员 转会市场，我们看到的却是另一番景象:球员人力资本价值(转会费)的定价模型已比较成熟和完善， 并已得到广泛应用。本文希望借鉴球员转会费模型的机理，结合对大量实践的经验观察，来构造企业 人力资本的直接定价模型。 一、文献综述 根据文献检索，有关人力资本定价的文献大致可分为如下三个方面: 1.传统的人力资本定价方法。传统理论对人力资本定价的方法有成本法(从投人的角度度量)和 收益法(从产出的角度度量)，但这两类方法却是贡献与不足并存的。 从投人的角度(成本法)进行定价，是以西奥多·舒尔茨的人力资本理论为基础的(即人力资本是 人们在教育、培训、迁移等方面的投资)，这类方法主要包括历史成本法、重置成本法、机会成本法等。 其缺陷主要表现在:(1)将人力资本投资等同于人力资本的价值，而没有考虑人力资本的价值创造能 收稿日期:2007-12^26 基金项目:国家自然科学基金“我国产业组织与产业结构的互动关系及其政策效应研究”;中国博士后 科学基金社“会资本与企业行为选择:基于中国情境的理论与实证研究”(20070420248);中南对经政法 大学人才引进科研基金 “企业社会资本:基拙理论与实证分析”(90407001108) 作者简介:付海艳(1976-一)，女，河南汤阴人，中南财经政法大学现代产业经济研究中w产业经济学专业博士生。 110 万方数据 力即投资回报性。(2)将物质资本的评估方法套用在人力资本价值评估上，没有考虑人力资本不同于 物质资本的本质特征。 从产出的角度(收益法)度量人力资本的价值，方法主要包括随机报酬法、未来工资贴现调整法、 未来收益贴现法、自由现金流贴现法等[1](P9)。这类方法体现了个人对人力资本投资的回报性，而且 资料易收集，操作方便。其缺陷体现在:(1)将人力资本的报酬等同于人力资本价值，而报酬只是使用 人力资本的一种补偿(或者说是一种租金)。(2)由于企业激励机制的不完善，报酬本身不一定合理。 (3)有些情况下，贡献不能反映人力资本的价值，如企业的现金流为负或发生亏损，依据此方法计量的 人力资本价值为负值，这种“以胜败论英雄”的逻辑显然有失公允。