高校人事档案归档工作应注意的两个新问题.pdfVIP

嚣 母霭 高校人事档案归档工作 营企业没有人事管理的权限，他们的人事 档案交由政府人事部 门所属的人才交流 机构进行管理 ，由于缺乏完善的管理规 应注意的两个新问题 定 ，导致私营企业员工的档案材料收集整 理不及时，员工进入企业工作后，无履历、 口 中国矿业大学 张寒 刘鹏 胡卫新 无合同、无_丁作业绩考核材料等 ，工作情 一 份符合要求的干部人事档案，应该 内容包括教学 、指导研究生 、科研、论文论 况不能得到完整体现 ，更甚者几乎没有任 具备真实性和完整性。干部档案是记载干 著、各类表彰奖励和承担的社会工作等， 何工作材料。这部分人如继续深造重新进 部个人有关真实情况，并已处理完毕，手 设定为考评指标 ，以此评价考核，形成了 入机关 、事业单位参加工作后 ，连续工龄 续齐全，符合归档要求 ，具有保存价值的 比较完整的量化考评体系。虽然由于高校 较难确定 ，因此2002年江苏省颁布的苏 正式文件材料。 自身的特殊性，考核体系的科学性和完善 人通 [2002]320号文件对此做了规定，认定 但 目前的十部人事档案涉及个人思想 性的欠缺 ，考核过程存在着只重结果不重 “原非国有单位从业人员被招收录用到机 品德及社会关系较多，内容空洞、政治术语 过程 、只重量不重质等问题，尚未完全发 关、事业单位工作后 ，其与原单位签订了 多；反映当事人综合能力、素质和权威部门 挥出预期的激励作用 ，但仍在一定程度上 劳动 (用工)合同，并经 当地政府劳动 、人 认定的业绩考核资料较少，不能满足用人 起到了提高教师工作积极性 ，促进产出教 事部门鉴 (认)证 的，在原单位 (含在两个 单位了解和掌握一个人全部信息的要求； 学科研成果的正面激励作用。除此之外随 及其以上单位)实际工作的时间可与招收 静态信息较多，动态信息内容不足，人事档 着人事制度的改革 ，高校岗位设置和聘任 录用进机关 、事业单位的，且按期缴纳政 案信息资源开发利用深度和广度受到r¨很 工作已全面展开 ，岗位设置 、聘任都需要 府劳动保障部门规定须交纳的基本养老 大制约。鉴于此，笔者认为，新时期为拓展 、 科学的考核体系进行支撑，这也是绩效管 等社会保险金的，工作时间合并计算为连 充实人事档案的动态信息内容 ，促使人事 理的要求 ，因此人才的绩效考核标准和体 续工龄。”因此，这部分进入高校人员的劳 档案管理朝着动态化方向发展，高校人事 系已成为教育部下一步重点的研究和推 动(用 )合同和养老保险的转移单等一 档案管理有两个值得注意的问题： 进的主要 内容 ，必将进一步科学化、制度 些传统不属于干部人事档案归档内容的 1。业绩考核资料的归档。高校干部档 化。但 目前因考核形成的工作任务、论文 材料 ，急需纳入归档范围，作为其连续工 案 中的考核材料，是按照德 、能 、勤 、绩 四 论著 、成果奖励等方面的纸制及 电子数据 作及计算领取养老金的证明。 项的定性考核 ，即年度考核材料 ，无法反 并没有得到有效的整理和归档，更没有得 另外，为了优化人才管理制度 ，便于 映不同人员的具体业绩情况。目前只能从 到有效的开发和利用，人事管理仅停留在 科学选拔和使用人才 ，促进人才的社会 职称评聘材料中反映一个人的某一阶段 绩效考核的层面，尚未进展到绩效管理。 化，高校人事管理体制进行了改革 ，人事 的业绩成果 ，但高校教职工职称评聘 已呈 就档案管理部门而言，高校业绩考核中形 代理制度在各高校悄然兴起。人事代理制 年轻化趋势 ，不足30岁或30岁出头的正 成的材料 ，都是经过各职能部门进行审核 的一大特点就是和用人单位签订人事代 高职人数逐年增加。按照现在的档案材料 过的，完全可以归入纸制干部档案，或按 理合同。人事代理合同、劳动合同等作为 归档方法 ，此类人从 30岁左右开始，档案 年度形成论文、论著 、