减少员工流失率的探索与研究.pdfVIP

管理学家 20 14 . 1 减 少 员 工 流 失 率 的 探 索 与 研 究 周秀娟/ 长庆油田分公 司勘探开发研究院，陕西 西安 7 100 18 【摘　要】我国企业在促进经济发展、解决就业等方面为社会做出了卓越的贡献。但是每年都有数以万计的企业破产, 大多数的企 业都会在十年之内消亡。究其原因, 员工大量流失无疑是一个很重要的方面。本文根据我国企业员工流失的现状,深入分析了企业员工 流失的主要原因以及员工流失对企业的影响,在此基础上对企业人力资源管理提出可行性的对策,从而达到吸引人才、留住人才,以解决 企业员工高流失率的问题。 【关键词 】企业；人才流 失 ； 问题 ；对 策 当前,在人才竞 争的环境下,我 国国有企业人才 流失问题正不断加 三 、防止国企人才流 失的对策 重, 这在一定程度上不利 于我国经 济的整体发展。本文分 析我国国有 1 、正确 认识 人才 流动 企业人才流失 的原因,提 出有效防止国企人才流 失的对 策。 (1)要正确看待企业人才流动。人才 流动是企业 经营发展的需要 , 一、我国国有企业人才流失现状及原 因 是正常的。它可 整合人才队伍的层次结构,调整各类人才的合 理布局。 近年来, 随着市场 竞争的激烈 、非公有制经 济的快速 发展及跨国 为此,人才要双向流动,一方面可吸纳 急需人才到企业来,加速企业发展; 公司的大举进入,国企人才流失 日渐严重。北京市经贸委 曾对工业系统 另一方面,要有利于人才个人价 值的实现,有利于人力资源的充分利用。 的 150 户大型国有企业的人力资源状况进行调查,结果显示,这些国有企 在保持国企人才队伍稳定的前提下,不适宜在本企业发展的应不卡不压, 业 1982 年以后引进的、具有大学以上学历人员的流失率高达 64%,大多 积极消除人才积压浪费现 象,该留的留住,该流的流 走，以维持人才队 数流向外资、合资企业。另据中国人民银行统计,从 1999- 2000 年四大国 伍 正常 的新陈代 谢 。 有商业银行有 4.13 万人辞职,流失的均是外语水平高、有 良好客户关系 ( 2 ) 变 “战术 型 ”管理 为 “战 略型管理 ” 且熟悉中国金融政 策的人才。我国国有企业人才流失的原因主要 是： 制订 企业 的发展、经营 、人才使 用、培 训等 战略规划 , 使人才 1、社会主义市场经济体制的建立，为人才流动提供了优 良的环境 能充分体现 自身价值;破除身份制和论资排辈的观念,不以身份 论高低, 随着现代企业制度的逐步建立,过去那些阻碍人才流动的因素已不 而以业绩论英雄,形成 公开、平等竞 争的人才运营机 制;搞好人 力资源 存在 ,特 别是住宅商 品化 、养 老保险社会 化、医疗保 险社会 化等 , 而 的合 理配置, 达到整体功 能最优, 创造 一种人才辈 出、人尽其才、人 户籍制度 改革又消 除了阻碍 人才流动的 因素。不 容忽视的是 ,长期以 尽其用的新格局,最大 限度运用人才 的智力和潜能, 使之成为国有 企业 来,许多国有企业难于真正地把每年引进的人才安排在最能发挥起作用 发展的新 经济 增长 点 。 的地方。在经济 转轨过程中, 国有企业 内部 分人开始寻找转 岗机会,努 2 、逐 步完 善国有企业的绩效考核机制 、培 训和选拔 机制 力实现 其 自身价 值。 科学地设计培训体系,建立并完善培训与用人相结合的机制是国有 2 、未 能形成科学 、严谨 的人 力资源 管理体系 企业 人力资源开 发的当务之急,也 是难 点所在 。 国有企业 一直把教育培训、薪酬福 利等支出当作纯成本 ,不愿重 (1) 改革 国有企业的绩效考 核机制 点投资。 国有企业在 近几年间培训发展较快, 已有许多大 型企业建立 绩效考核是人力资源管理的一个承上启下的中间环节,这一环节操 了自己的培训体