企业并购整合过程中的知识转移研究.pdfVIP

第28卷．第 1期 情 报 杂 志 Vd．28 No．12 2o09年 12月 JOURNALOFINTELLIGENCE Dec． 20o9 企业并购整合过程中的知识转移研究 ResearchonKnowledgeTransferinM A Integration 谢学军 吉鸿荣 陈 婧 (南开大学商学院 天津 300071) 摘 要 企业并购中的知识转移不同于组织内部的知识转移，也不同于组织之间的知识转移。它有其 自身的独特 性，表现为在转移外部知识的过程中解除了组织边界。本文初步构建了企业并购整合过程中知识转移的概念性模 型，阐明知识资源的特性与并购整合的维度对并购中的知识转移具有直接作用，并购双方的背景通过并购整合过程 对并购中的知识转移产生间接影响。 关键词 并购整合 知识转移 概念模型 中图分类号 F406 文献标识码 A 文章编号 1002—1965(2009)12—0052—04 企业如何获取竞争所需要的新型技术与核心能 并购企业在交易完成后，要依据并购战略、行业与 力?许多企业选择从外部获取 ，而不是依靠内部开发 企业特征进行组织结构整合，即处理企业集权与分权 或通过联盟等其他机制。尤其在高科技行业中，技术 的关系，设计切合实际的部门层级与其相应的控制范 变革的速度和规模以及知识资源的广度和深度，不允 围。并购后的制度整合主要包括企业基本制度、管理 许企业内部开发所有的技术，这些企业往往选择通过 制度、技术规范、业务规范等方面的整合。通常，并购 并购来获取竞争所需要的核心技术或能力。 企业会将 自身良好的制度移植到管理不善、制度落后 获取 目标企业拥有的宝贵资源，包括技术和能力， 的被并购企业中，而对于组织完整、业绩优 良、财务状 是许多并购的主要驱动力之一_lJ。并购方要获取的是 况 良好的企业 ，并购企业可以不改变其管理制度，以保 被并购方高度发达的个人专业知识和技能、高效的研 持其制度 的稳定性和连续性。由于组织 “适应性”问 发或营销团队、高速发展行业中的新型技术，而不只是 题，并购往往导致大量员工流失和组织功能性失调，包 提高市场份额、实现规模经济或地域扩张。在这种情 括个人生产力降低、组织效率低下和竞争地位削弱。 况下，知识转移——获取和利用新的知识资源，成为并 因此，有效的人力资源整合要完成以下任务 ：a．客观评 购的主要 目标。当并购方获取了目标企业的技术和能 价高层经理的能力，审慎决策其去留，尽量取得原高层 力并将其应用于商业 目的时，就实现了知识转移。许 经理的积极配合；b．针对并购方式的差异，采用不同的 多企业运用这一战略，实施了一系列技术驱动型并购。 整合策略；C．建立激励机制，留住核心员工；d．通过多 然而，也有许多企业未能实现其并购 目标，反而导致经 方努力 ，转化员工的抵制情绪。 营困难和绩效不佳。现有研究越来越侧重于交易完成 并购双方在经营思想、价值理念、工作态度、管理 后的并购实施问题 ，将并购失败归因于并购双方的整 风格等方面存在明显差异。并购双方的文化差异在多 合困难 2【』。按照这条以过程为导向的研究主线，本文 大程度上影响整合，这取决于整合的程度。如果为了 将探讨并购发生后整合过程中的知识转移问题，以突 实现运营协同，必然要求双方的业务和组织大幅度调 出并购实施的动态性。 整合并，企业文化差异将成为主要的障碍；如果被并购