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维普资讯 财改金融 结合薪酬成本浅谈人力资源会计的实施 ●姚华 张妍 一 、 薪酮成本与人力资源会计 源的处理仅限于薪酬成本的计量，而将人力资源的投资计 要性原则考虑，企业应将其作为一项重要事项予以核算和 薪酬成本是企业的一种重要成本要素。企业为谋求发 人当期费用，但人力资源的投资往往超过了一个会计期间 反映。 展和追求最大利润，当然要控制薪酬成本，但市场经济激 以上，属于资本性支出，应先予以资本化，然后再分期摊 “人力资产价值”的确定可选取薪金资本化法：“薪酬 烈竞争对人力资源的争夺又必须以付出较高的薪酬成本 销。这样核算必然使各期盈亏报告不实，导致决策失误。不 总额”在一定程度上反映了人力资源所有者创造的价值， 为代价，因此，薪酬成本投入的合理性以及动态控制便成 利于经营者进行正确决策。所以，从遵循会计原则的角度 在人才市场健全、人才流动畅通的情况下，这种反映更为 为企业在行业竞争与发展中的一项科学要素。而人力资源 而育，实行人力资源会计也是很有必要的。 精确；也可以聘请专业评估机构对人力资源群体价值或某 会计主要研究组织中人力资源成本和价值，对人力资源进 四、根据我国企业经营性质的不同结合薪酮成本分别 些极其重要的个体价值进行评估。在会计处理上，设置 “人 行确认和计量，并将其结果报告给有利害关系的各个方面 实施人力资源的确认和计量 力资产”账户核算取得和使用过程中在人力资源上发生的 的程序，其 目的在于提高各有关方面(包括组织内部人士 目前，我国对人力资源会计的研究，在理论上尚不够 资本性支出和收益性支出。其人账价值等于吸收人力资源 和外部人士)决策的质量。从字面的意思看，二者之间关系 完善，且大部分理论都是对西方一些国家人力资源会计理 过程中的各项费用和人力资源的价值之和。在 “人力资产” 的密切性存在于人力资源会计包含薪酬成本在内。 论的编译和介绍 ，消化和吸收不够 ，没有形成 自己的特色 ． 科 目下设置 “薪酬成本”、“人力资产价值”明细科 目分别核 _二、企业薪酮成本的界定 很难在 中国进行实际应用。 算成本和价值。“薪酬成本”明细科 目下设置 “薪酬总额”、 企业薪酬成本的控制实质就是企业薪酬总额 的控制 ， 我国企业经营性质大体上分为国有企业、股份制企 “福利”、“劳动保险费”、“劳动保护费”等子 目科 目；在取得 薪酬总额狭义的意义是指雇主支付给雇员的实物和现金 业、集体企业和个体经营者四种模式。在这四种模式下的 人力资源时，借记 “人力资产—人力资产价值”科 目，贷记 报酬，以及代雇员支付的社会保障项 目、私人抚恤项 目、人 企业职工的编制与西方有着本质的不同，在国有企业和集 银‘行存款”科 目等，并在各期间摊销。在支付人力资源的 身保险及其他类似项 目，雇主为雇员支付的职业技术培训 体企业的职工编制中分正式职工和临时职工，正式职工的 工资时，借记 “管理费用～营业费用”等科 目，贷记 “人力资 费、福利服务费用、其他人工成本以及被认为是人工成本 薪酬成本要高于临时职工的薪酬成本，区分比较明显；在 产—薪酬成本—薪酬总额”科 目。发生的福利 、劳动保险 的税收。一般来说，不同类型的企业，不同规模的企业人工 股份制企业中上至高层管理下至职员，每个人都庸有企业 费、劳动保护费等则分别通过其他子目核算，使人力资源 成本与薪酬总额的比倒是不一样的。如一般商业企业的人 的股份，每个人都是企业的经营者，但最终的经营决策权 的价值体现细化。同时增加另一科 目“应付人力资源款”， 工成本与薪酬总额的比例为 1．5~1．7倍。而广义的薪酬总 只存在于持股比例较高的董事成员中，股份制企业的职员 并设子科 目“人力资产增值”和 “吸收成本”，以体现该层次 额邵指企业的全部人工成本费用，是一定时期 内(通常一 薪酬成本之