江苏高职院校教师评价体系研究及实现.docVIP

本文为江苏省现代教育技术研究2011年度立项课题《基于现代信息技术平台的江苏高职教师评价研究及实证分析》（课题编号为2011-R-18905）的阶段性研究成果 江苏高职院校教师评价体系的研究及实现 秦虎锋 (连云港职业技术学院，江苏连云港 222006) 【摘要】高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，教师绩效评价是学校人力资源管理的关键环节，对于提高人才培养质量有重要意义，因此有必要建立一套适合高职院校现状的教师绩效评价体系。本文构建了一套科学合理切实可行的教师绩效评价体系，应用该评价体系对教师的工作绩效进行评价，并对评价结果进行分析反馈。 【关键词】江苏高职院校，绩效评价， 评价体系 一、前言 高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，它以培养学生的职业能力和综合素养为目标，旨在培养真正适应社会经济发展所需要的高技能人才。当今世界，经济发达的国家都有完备的职业教育体系，职业教育在推动经济增长、促进就业和再就业中具有不可替代的重要作用。随着我国改革开放的深入，高职教育得到了跨越式的发展，办学规模不断扩大，为现代化建设作出了重要贡献。以江苏为例，1999年经教育部批准的高职院校只有几所，到现在的70多所，招生人数由1999年的不到2万人，发展到现在的几十万人，占整个高等教育的50%。 二、高职院校教师绩效评价研究现状 目前，我国大部分的高职教育教学质量监控和评价主要通过以下几种形式进行： 1、听课制度 主要有以下几种方式：系部领导深入教学第一线检查式的听课；同一教研组、相同相近学科（课程）的教师研讨式的互相听课；观摩教学，即示范性的听课。主要目的是对青年教师、新聘任教师开展开课资格认定、进行常规教学检查、开展公开课、教学观摩等活动。这种方法缺乏实时性，并且在听课之前授课教师往往会事先得到通知，做好准备，不具有代表性。 2、督导制度 由学校选调经验丰富的教师组成教学质量督导组，由教学管理部门或者主管教学副校长负责，通过听课与检查教案、作业题、设计题、实习任务书等形式，对教学过程进行督导。这种方式和前面的听课制度一样，每个教师一个学期最多只有一次到两次督导过程，缺乏代表性。 3、教学检查制度 一是对各教学部门执行教学文件、落实学校规章制度情况进行检查；二是由教务处提出教学检查意见，对教师阶段教学工作各环节情况进行检查，检查教师是否按教学计划进度上课，是否符合教学大纲要求以及学生课堂学习情况。检查一般在期初、期中和期末三个阶段进行，检查结束后，写出书面总结，交教务处备案。这种方法在实践教学的检查方面多数院校还不够完善、系统、规范。但这是目前各高职院校进行教育教学质量监控和评价的主要形式之一。 4、学生评教制度 由教务处组织实施，采用网上评价调查、学生座谈会、给教师打分等方式，让学生对教师的教学态度、教学内容、教学方法、教育手段、育人方法、教学效果等进行评价。这种方式往往在期末进行，由于主要是学生参与，所以能够反映教师真实的教学情况。但是有个别学生在评教时往往情绪化，并且不同班级对教师的评分标准也不一样，所以采用这种方法时需要进行校正。 三、高职院校教师绩效评价存在问题 目前，我国关于高职教师绩效评价的研究才刚刚开始现行的高职教师绩效评价体系还存在许多问题，主要表现在以下几个方面。 没有体现出高职教育的特点 高等职业教育培养的是高技能应用型人才，教师不仅要向学生传授科学文化知识，还要传授职业技能和职业技艺，这就要求教师应具有“双师”素质。因此，需要对这种特殊的岗位职责进行深入细致的分析，才能使对高职教师的绩效评价具有针对性。现行的教师绩效评价方法，基本上都是针对一般教师工作进行评价，并且更加注重对教师工作结果的衡量，缺少对能力方面的考察，很难得到科学合理的评价结果。 忽视了绩效评价对于人力资源的开发功能 教师绩效评价的目的在于提高教师的能力和素质，从而改进和提高学校整体绩效。教师绩效的提高包含两个方面，一是对教师进行控制和激励，使教师的行为及行为结果达到学校的要求; 二是提高教师的能力和素质，使之达到更高的绩效水平，或是识别教师的长处，将其调整到更合适的岗位，发挥出更高的绩效水平。后者体现出绩效评价对人力资源的开发功能。现行的教师绩效评价体系，大多集中于绩效评价的控制和激励功能，忽视了对人力资源开发功能的研究，耗费了大量的时间、人力和物力，却没有充分发挥绩效评价对管理水平的提升作用。 评价主体不全面 评价能否有效地进行，在很大程度上取决于评价主体是谁，不同的人员对被评价者的了解是不同的，例如，同事比较了解被评价者的工作表现，而学生则比较了解被评价者的敬业程度。选择不同的人员作为评价主体，对评价结果有很大影响。不全面的评价主体将导致获取信息不完全，造成评价结果失真。 缺乏对评价结果的分析和反馈 评价的目的是为了鼓励教师更好地履行工作，