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谈人力资源管理中的绩效管理 吴慧洁 鲁东大学************** 摘要：绩效管理是人力资源开发与管理的中枢与关键。绩效管理是指在管理者与员工双方持续动态沟通的基础上，经过绩效计划、绩效实施与管理、绩效考核评价、绩效反馈和绩效评估结果应用这一系列环节，激发员工的工作动机，促使员工、部门和企业绩效持续改进和提高，最终实现企业战略目标和员工发展的一种管理活动。其最根本的目的就是使员工在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使员工的积极性和创造性继续保持和发扬下去。 关键词：人力资源，绩效管理，考核评价 随着经济的全球化和信息时代的到来，世界各国企业都面临着越来越激烈的国内和国际市场竞争。为了提高自己的竞争能力和适应能力，许多企业都在探索提高生产力和改善组织绩效的有效途径，组织结构调整、组织裁员、组织扁平化、组织分散化成为当代组织变革的主要趋势。尽管上述的组织结构调整措施能够减少成本，他们也能从一定程度上改善绩效，但是如果缺少客观的评价体系，那么他们只能达到一个短期激励的效果，即在一定时期内虽然能够高员工个人绩效，但不能够从根本上改善企业的整体绩效。要想实现员工个人绩效与企业整体绩效的整体协调一致，我们必须建立一个有效地评价绩效和界定绩效的绩效管理体系，即我们所说的“绩效管理”。 一、绩效管理的基本内涵和现状 绩效是指人们为达成目标而进行的一系列活动的最终效果和效率。管理是指通过计划、实施、检查、调整来促成目标的达成。因此，绩效管理就是通过绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈与激励四个环节，持续改善组织和个人的绩效，最终实现企业战略目标的完整管理过程。 Ramlall提出确定绩效管理体系为组织创造竞争性优势的有效性所需确保的几个方面：用及时有效的工作分析来制定职位描述；定期更新职位描述以反映变化着的经济环境；在绩效计划阶段中让每个员工都充分意识到其在组织中的角色；在整个组织中开发出一致且持续的绩效测量方法；绩效评价的过程与体系是公平、准确及可靠的。在绩效管理中，一个关键战略是理解每个员工在达到组织目标的过程中所起的主要作用。通过明确组织中每一个体的目标与其实际发挥的作用，人们便很容易确定所存在的缺陷并制定出改正措施，从而使得每个员工得以充分发挥潜力并为组织创造更大价值。 近年来企业绩效考核制度越来越受重视，从中外企业的经营管理实践中可以看出，绩效考核制度有利于企业建立健全激励机制和约束机制，有利于提高企业经营管理水平和综合竞争力。绩效管理起源于上世纪70年代的美国，它非常强调量化指标的提取和跟踪，这是基于西方人擅长分析推理的特点，而且西方企业还有高效的信息系统，为绩效管理的实施奠定了扎实的管理基础。而中国企业有其特有的文化背景和管理基础，如果机械地照抄照搬西我们只有在借鉴西方已经成熟完整的绩效管理理论及实践经验的基础上，结合中国企业实际，探索适应中国企业现状的绩效管理模式，才有可能实现完美的绩效管理。2、战略目标缺失绩效管理缺乏针对性由于战略管理引入我国时间还不长，因此相当一部分企业的绩效管理缺乏同企业发展战略的联系。绩效管理的根本目的是保证企业战略目标的实现，但在众多的企业，尤其是中小企业，根本没有明确的战略目标，因此也就谈不上怎样将企业目标分解到部门和个人。绩效管理非常强调量化指标的提取和跟踪，绩效管理的过程是管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及增强员工成功地达到目标的能力的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程，企业战略目标的缺失，直接导致绩效考核管理基础缺失，所需的各类量化指标无从获得，绩效管理缺乏针对性，绩效管理当然难以发挥其应有的效用。3、将绩效管理等同于绩效考核将绩效管理等同于绩效考核的错误认识绩效管理是为了将组织和个人的目标相联系或相整合以获得组织效率的一种系统化管理过程，绩效考核是绩效管理的重要组成部分，绩效考核的顺利实这样片面的绩效管理肯定会在管理者和员工之间产生一些障碍，阻碍绩效管理的良性循环，造成员工和管理者之间认识和意见的分歧，绩效管理的优势未能显现，企业的业绩、团队的凝聚力、员工的积极性等很可能反受其害，管理者自然会对绩效管理产生疑虑4、绩效管理过程中缺乏有效的绩效沟通目前，绩效管理实施不理想的又一症结还在于缺乏有效的绩效沟通。在实践中，大多数企业做的绩效管理一般是单方面的，只是管理者对员工的事情，在绩效管理过程中要么缺乏绩效沟通，要么绩效沟通不畅，要么走过场、搞形式主义、做表面文章，很少或者干脆没有考虑员工的因素，忽略了员工在绩效管理中的地位和作用。从绩效管理的流程上看，绩效沟通贯穿于绩效管理过程的始终，在其流程中的任何一个环节都发挥着重要的作用，因此，离开了绩效沟通，管理者任何的单方面决定都将影响员工的工作热情，影响绩效管理的进程，从而影响绩效管理效用的