公平敏感性视角下组织公平感与员工绩效关系的研究.pdfVIP

第 62 卷 　第 3 期 武汉大学学报( 哲学社会科学版) 　Vol . 62 . No. 3 　 2009 年 5 月 Wuhan University Journal ( Philosophy Social Sciences) May 2009. 415～420 公平敏感性视角下组织公平感 与员工绩效的关系研究 李 　强 [摘 　要] 由于公平偏好不同 ,不同类型的员工对三种公平维度的关注程度是不一样的 , 因而不同维度的公平感对不同类型员工绩效的影响程度也是各不相同的。在分析公平敏感性 对员工绩效的影响机制时发现 ,大公无私型员工不管是在对不公平感的调节方面 ,还是在组织 承诺 , 以及领导 —成员交换关系方面都有良好的表现 ,并对其绩效产生积极的影响 。 [ 关 键 词 ] 公平敏感性 ;组织公平感 ;员工绩效 [ 中图分类号] F272 . 92 　[文献标识码] A 　[文章编号] (2009) 0304 1506 一 、组织公平感的内涵 组织公平指员工受到组织的公平对待 ,主要包括薪酬 、福利 、晋升 、过程 、信息和尊重等方面的公平 。 由于公平在客观上很难有统一的标准 ,也很难有绝对意义上的公平 ,因此 ,组织公平感是一种心理建构 , 强调的是员工在组织内所体会到的主观公平感受 , 即员工对公平的判断、知觉和感受 。可以从分配公 平 、程序公平 、互动公平三个维度来考察员工的组织公平感 。关于分配公平的研究最早始于 1965 年 A dam s 的开创性研究 。A dam s 是用社会交换理论的框架来评价公平的 ,他认为 ,人们判断分配公平与 否不仅仅是看收入的绝对值 ,更重要的是与参照对象比较的相对值的大小 。如果相等 ,则感觉到公平 , 如果不相等则感觉到不公平 ,并进而采取一定的行为来消除不公平感 。A dam s 提出的公平感主要是指 报酬数量分配的公平性 , 比较偏重于分配的结果 ,后来被称为“分配公平”。然而 ,如何保证有公平的分 配结果 ? 1975 年 Thibaut 和 Walker 提出了“程序公平”的概念 ,从而引发了人们对程序公平的研究 ,使 组织公平感研究进入了一个新时期 。后来 ,又涉及到如果员工遇到了不公平的结果或对待 ,如何处理这 些结果或对待的问题 ? 1986 年 ,Bie s 和 Moag 开始关注程序执行时的人际互动方式对公平感的影响 , 从而提出了“互动公平”的概念 。由于组织公平感对员工态度及行为的重要影响 ,它越来越被研究者所 关注 ,也越来越引起组织的重视 。 二 、关于组织公平感与员工绩效关系研究的意见分歧 在组织公平感与员工绩效关系的研究方面 ,相关的文献主要集中在组织公平感通过改变结果变量 ( ) ( 和中间变量 , 来影 响员工绩 效 。这 些 结果变量和 中间变量 主 要有 : 1 结 果满 意度 out co me sati sf action) 。主要包括对薪酬的满意度 、对晋升的满意度和对绩效评估的满意度等 。一般认为分配公 ( ) ( ) 平与结果满意度的关系最强 。 2 工作满意度 j ob sati sf action 。指员工对其工作的总体满意度 ,有人 ( ) ( 认为它与程序 公平 的关系强于与分配 公平 和互动 公平 的关系 。 3 组织承诺 or ganizational 　　收稿日期 : 作者简介 : 李 　强 ,华南师范大学经济与管理学院副教授 ;广东 广州 5 10006 。 © 1994-2010 China Academic Journal Electron