利己还是利他：权力不对称下的教育管理障碍与对策分析.pdfVIP

深 圳 职 业 技 术 学 院 学 报 2010年第2期 JournalofShenzhenPolytechnic NO．2．2010 利 己还是利他：权力不对称下的 教育管理障碍与对策分析 孟祥林 (华北电力大学 人文学院，河北 保定 071003) 摘 要：教育管理过程是在部 门管理者组织之下通过部门成员合作而创造集体产品的过程，其间由于制度 设计的不合理会使部 门管理者具有更多的空间进行制度变通，当部 门发展预期较差时部 门管理者会做 出保护 自 身职位收益的抉择，部门管理者的机会选择于是损失部门发展的效率。所以建立淘汰机制的、同职不同待遇、 部门管理者能够进行横向比较的机制是学校高层规范部 门管理者行为的制度设计方面必须考虑的。 关键词：利己；利他；权力不对称；教育管理；对策 中图分类号：G522 文献标识码：A 文章编号：1672—0318(2010)02—0049—05 利他行为 (altruisticbehavior)理论认为： 种方式的收益：① 职位直接收益。部门管理者占据 行为人按照 自己的偏好来选择 自己的经济行为， 一 定的职位，具有一定的权力，学校高层需要赋予 与此同时在某种程度上无意识地满足了其他人的 部门领导相应职位的物质补偿。同时部 门管理者具 愿望 j【J。心理学研究表明，人们受各种因素的影 有更多的机会接触学校中层管理者以及高层管理 响导致其偏好不断变化，在心情愉快的情况下容 者，从而使其具有机会获得更多隐性收益，这些收 易产生利他行为，并且 自私行为随年龄增长而减 益都是由于部门管理者具有相应职务而获得。② 成 少 。由于环境因素的复杂性，导致不同人的纯粹 员间接收益。由于管理者具有一定的权力从而具有 利他表现不同。从多个层面可以论证人是利 己和 在部 门内部分配利益的权力，部 门成员为竞争部 门 利他的综合体，没有利 己取 向就无所谓利他，一 利益的分成就需要 “亲近 ”部门管理者，部 门管理 个人必须借助其他人的力量才能实现 自身的愿 者也会因此而在部门成员中间摆 “龙门阵”，部门成 望，要想调动起其他人按照 自己的愿望行事的动 员因此会通过更加激烈的竞争以继续 占有更多的部 力， 自己首先就需要为他人做些什么 ，所 以利他 门收益 。③ 组织发展收益。部门领导与成员的共同 是利 己的促进力量 。真正的利己或者利他需要满 努力，部 门会有明显成长，部 门成长会给组织带来 足三个条件：利 己或者利他是一种长期行为；利 更多物质收益，从而部门管理者具有更多的利益分 己或者利他不能间接地损害他人或者社会 的整体 配权，在利益分配中部门管理者可以享有更多直接 利益；利己或者利他并不完全出自功利动机_2J。 收益。同时部 门的成长会使得学校高层对部门管理 者更多青睐，在学校总体发展中给予本部门更多优 1 教育管理中的利 己与利他的机 惠政策，从而部 门获得更多发展机会 。④ 组织外围 会选择 收益。部门的发展不但使部门管理者更多地得到来 自学校的青睐，也会更大程度上增加该部 门来 自社 1．1 管理者的集体利益所得 会的认知度，部门管理者从而具有更大的社会知名 部门管理者在既定制度设计下可以获得四 度并产生更大的社会影响，也具有了给其本人带来 收稿 日期：2009—09—