第十章 国际人力资源管理.ppt

本章重点 跨国企业员工的招募、甄选、绩效考核以及薪酬确定的方法 七成流失之痛 根据专业公司对中国企业海外运营的调查，有些中国企业海外员工2年内的离职率高达70%，也就是说，现在招10名外籍员工，2年后，只剩下3个。这种现状的主要原因是：中国企业外派经理缺乏跨文化管理能力，公司总部又缺乏系统支持，外籍员工缺乏对中国文化、中国企业的认同感。因此，对外派经理的管理，直接决定着中国企业在国外的生存状态。 怎样选拔外派经理？怎样对他们进行合适的培训与开发？怎样制定他们的薪酬政策？怎样有效地监控他们的行动？怎样解决他们的归国后路问题？……这些问题正困扰着走向国际化的中国企业。 中国化工总公司驻洛杉矶办事处 某一年，中国化工总公司需要选派一名驻美国洛杉矶办事处主任，因为现任主任即将期满回国。中国化工总公司在世界上50多个国家都设有独资、合资企业或办事处。 中国化工总公司现在在美国还没有建立起自己的国际企业，但自从中美建交以来就开始有进出口贸易往来。开始是通过外贸部门处理进出口业务，但后来开始在美国纽约、洛杉矶、西雅图等城市设立自己的办事处，逐步扩大业务往来。如果发展顺利，中国化工总公司将在洛杉矶地区设立分公司。现在驻洛杉矶办事处已有15名工作人员。化工产品的进出口销售额和利润都在不断增加。 很显然，中国化工总公司对选派人到国外办事处或分公司十分重视，按政策规定一般要挑选那些有国际知识或外事经验而且熟悉业务的人。中国化工总公司干部处已从几十名人选中考察并挑选了下面五位候选人，并将上报领导审定。 黄宏林。30年前从外贸学校毕业后到中国化工总公司江苏省分公司工作。他对外销业务较熟悉，但从未在国外工作过，不过前几年他随团去美国参加展销会，并参观访问了美国一些化工厂和厂商。他在国内还有7、8年要退休，他的英文一般，现在担任省分公司二科的科长。目前二科要与其他科合并，所以领导正要考虑他的安排问题。 孙荣耕。40岁，15年前大学英文专业毕业后分配到总公司。他能力强，肯干，虽然他从来没有在国外工作过，但他在过去3年中一直接任总公司北美事务科科长，经常去美国洽谈外贸业务。 章晓玲。8年前大学化工专业毕业后分配到上海分公司工作。现年32岁。由于她年轻，积极钻研业务，工作表现好，1年前被提拔担任分公司国内销售部副主任。她曾向领导表示，希望能有机会到国际销售部工作。她英文流利，已结婚，但暂时还没有小孩。 严兆祥。他目前在驻加拿大多伦多办事处担任副主任。10年前大学英文专业毕业分配到天津分公司工作。还有2年办事处现任主任将期满回国，他有可能升为主任。他的法文很流利，英语一般。 苏伟。28岁，目前在洛杉矶办事处担任主任助理。1984年分到总公司工作，2年前派到洛杉矶办事处工作。他有能力，潜力很大，但缺乏社会经验。他协助主任做了大量的外销工作，对洛杉矶地区情况比较熟悉，现任主任积极推荐他为继承人。 讨论： 1.领导应审定谁？为什么？ 2.你认为应该挑选谁比较合适？为什么？ 3.每一位候选人如果担任这一职务，会面临什么问题？ 关于国际人力资源管理概念 关于国际人力资源管理概念 ——处在人力资源活动、员工类型和企业经营所在国类型这三个维度之中的互动组合。 奉献挨骂 美国一位公园管理部门的经理、现年五十有二的海伦·斯坦韦尔女士，四次遭到上级惩罚，最近一次，是不带薪停职30天。理由呢，几近混账 ——工作太勤奋，她长期以来自愿加班，又不领加班费。她有自己的理由：她太爱自己的差使了，总想干得十全十美，于是把业余时间也搭上去，钱嘛倒不想多要。一来，她的薪水每年有4.3万，并不算少；二来，她不想加重纳税人的负担。这不是美国的“活雷锋”吗？却没个好报应。 上司为此，曾给了她一封措词严厉的警告信，说“有人在8月22日下午6时还看见你在工作”，然后发挥一通：这样做并无好处，会使上级滥用权力，给下属施加压力，迫使他们无偿加班，云云。尽管在另一面，上司称赞她的“公民道德”。但说到底，加班而不拿钱，是“情虽可恕，法无可逭”，非取缔不可。 这桩事，孤立地看，海伦女士当然无可非议，问题是她陷在社会这张网中，牵连甚多。她加班而不要钱，在诸位按时上下班，加班必多拿报酬的同事中间，便显得特突出。居心叵测的上司说不定就真的拿海伦作榜样，要求大家“奉献”，那规矩就给败坏了。中国人睿智的谚语，如“出头的椽子先烂”，如“枪打出头鸟”，在洋社会一样通用。 这桩事，不但牵涉海伦的同事与上司，更和工会扯上关系。甚至可以说，对此最为在乎的，乃是工会。一般而言，工会关注的，是会员的权益，而不是雇主牟利的多寡。海伦一人长期加班，雇主便可以少雇半个或一个人，这就意味着她剥夺半个或一个会员的工作权利，教社会增加半个或一个失业人员，海伦的好心，不是办了坏事吗？如果海伦本人是老板，则当别论，她一天