我国中小企业绩效管理的现状.docVIP

我国中小企业绩效管理的现状 (一)中小企业的特点 我国的中小企业，大多数是由原来十几人、甚至几十人的小单位或小作坊发展壮大起来的，在改革开放的市场大潮中做出了一番事业，在多年的经营中积累了大量的经验和竞争优势；与此同时，这些中小企业最容易出现的弊病就是管理体系的不规范、不合理和落后。与大企业相比，中小企业的具有如下三方面的特点： 1．实力较弱，竞争力不强。所以中小企业往往在实施绩效管理工作时，不可能像大企业那样，可以请专业的咨询机构设计方案。在某种程度上，中小企业更加关注的是短期内能为企业带来有价值的东西。 2．人员较少，组织结构简单，人力资源机构设置不完善，导致效率低下，不能充分发挥绩效管理各个环节的功能。 3．规模较小，资金较少，缺乏系统化的管理，导致在绩效管理中存在简单化和非程序化现象，如何利用考评结果制定“培训计划”、“薪酬计划”、“员工发展计划”等问题关注的较少，导致绩效管理的效果并不显著。 （二）中小企业对绩效管理的基本认识 在我国，很多企业期望通过绩效管理来实施对公司目标的控制、约束、执行和监督。从绩效管理的论述上看，它强调从战略出发、系统管理、全员参与、持续沟通等理念，是很好的管理思想，如果适当使用会有效地提高企业的绩效。但不可否认，我国的中小企业与西方企业相比，毕竟在企业环境、人员素质、企业文化等方面都有很大差异。目前，很多中小企业只是照搬西方绩效管理的理论和方法，缺少对这些先进理论在自身适用性方面的研究与探讨。 下面是对部分中小企业绩效管理中认识问题的调查数据：绩效管理的目的，75%的企业认为是“薪酬与绩效结合”，29%的企业认为是“确定员工的绩效目标”，20%的企业认为是“改变企业的组织文化”；绩效计划，37%的企业认为有，34%的企业认为偶尔有，29%的企业认为没有，32%的企业认为有，48%的企业认为偶尔有，20%的企业认为没有；绩效考核，28%的企业认为有，26%的企业认为拟建立，46%的企业认为没有；绩效面谈，39%的企业认为有，46%的企业认为偶尔有，15%的企业认为没有。 以上各个方面的调查数据表明中小企业关于绩效管理的定位还存在很大的差距中小企业的绩效管理体系还不完善，在执行的过程中经常出现各种各样的纰漏，例如“在绩效考核后，要求管理人员与员工就绩效考核的结果进行面谈没有正式的要求”等等，中小企业需要完善现有的绩效管理体系中小企业对绩效管理体系的满意度不高。中小企业有必要分析造成这种的原因，并采取行之有效的方法与措施来提高绩效管理体系的满意度。 首先，总经理认为，在考核指标选取上，要兼顾人事的考核，故决定以工作业绩、工作能力这两大类作为员工绩效考核的指标，部门经理的考核指标分为工作职责和工作能力。其次，经过人力资源部门与各部门经理的讨论，最终确定各部门员工的主要考核指标如下: (l)销售部员工的考核指标以销售额、新产品销售额占总销售额的比率，费用控制等业务能力指标为主; (2)技术部员工的考核指标以开发成果、技术水平、研发能力、创造性等工作业绩及能力指标为主; (3)其他职能部门的考核指标以业务知识、沟通能力、工作效率、工作态度等指标为主。 3.绩效沟通 我国的中小企业，大多数公司的管理制度中有提到：在确定绩效目标中，经理要与员工沟通，确定员工的工作目标，员工就部门经理分配的工作可以提出自己的建议，员工可以通过递交书面材料、直接面谈、发送邮件等方式与经理联系，提出自己的不同意见与看法。如果员工提出有建设性的意见，并被部门或公司采纳的，按照公司相关规定对员工给予奖励。 但现实却是，中小企业在绩效实施过程中，经理按工作进度安排检查员工工作情况，然而很多经理很少或者根本就没有对员工工作进行有效的指导与监督，也没有就员工工作中的问题与员工进行很好的沟通。大部分经理在得出每个员工的绩效评价结果以后，就直接上报上级主管，没有与员工进行绩效面谈，如果员工工作出现失误，经理也会直接甚至当面批评员工的过错。 4.绩效考核结果的使用 中小企业往往是根据绩效考核的结果来调整员工的薪资、升迁，并安排培训计划。比如说，公司会依据员工的绩效考核结果来分配员工奖金;绩效考核结果不合格的员工必须参加公司内组织的有关岗位技能、公司制度等方面的培训，不参加培训或培训考试仍不合格的员工公司将给予处分等规定。但在具体实施这些规定的时候，管理者往往只是走走过场，员工也会为了应付而参加培训工作。绩效考核结果在实践运用中并没有发挥其应有的作用。 中小企业期望通过执行比较完善的绩效管理体系，来促进公司绩效的全面提升，但是在绩效管理制度推行以后，执行的效果并不理想。员工的工作绩效依然没有得到有效的改善，而企业上下普遍认为绩效管理体系使日常工作更繁琐，经常要做计划、安排工作进程，耗费了人力、时间，却没有实质性的意义。显然，绩效管理工作在中小