劳动合同法》实施中误区与风险规避.docVIP

《劳动合同法》实施中常见的误区与风险防范 一、招用环节的误区与风险防范 在一般人眼里，用人单位与劳动者在签订劳动合同后，才可能发生劳动争议。其实，任何事情包括劳动争议，都是有前因后果的。用人单位与劳动者在签订劳动合同后发生的争议，相当一部分是由于在签订劳动合同前即招聘录用环节埋下的“祸根”所致。因此，预防劳动争议，就要将关口前移，从防范招聘录用环节的风险做起。 误区1：用人单位招聘人员，大体有要求就行了，即使有录用标准，人力资源管理部门内部掌握就可以了。 许多单位在招聘人员时，虽然打了招聘广告，但只有一些适应岗位的基本要求，比如性别、年龄、学历、工作经历等，在与劳动者正式签订劳动合同时，用人单位应当对此职位的具体录用条件、岗位职责进行详细描述，明确告知劳动者并在劳动合同中载明，如果在签订劳动合同时没有具体的录用条件，可能会带来很大的风险。 录用条件是用人单位招聘劳动者的标准，也是对试用期内的劳动者解除劳动合同的重要依据。根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。这一项规定的要点是：用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”。如果有录用条件，辞退员工时还得证明该员工不符合录用条件，提出员工不符合录用条件的理由。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件已经公示和劳动者已经知悉就贸然辞退试用期内的员工，是用人