不公平对待对努力水平的影响——基于三阶段锦标模型的研究.pdfVIP

第 27卷 第 5期 科 技 进 步 与 对 策 V_o】．27NO．5 2010年3月 ScienceTechnologyProgressandPolicy M ar．201O 不公平对待对努力水平的影响 基于三阶段锦标模型的研究 郭心毅 ，蒲勇健 ，陈 斌 2 (1．重庆大学 经济与工商管理学院，重庆 400044；2．香港大学 经济与金融学院，香港 999077) 摘 要 ：行为经济学研 究认为，人们在 自利偏好之外还存在公平偏好 ，不公平对待将导致额外效用；而心理学 实验又表 明，不公平对待会使人们产生相对剥夺感并增加努力成本。基于公平偏好理论及相对剥夺观点，构 建了三阶段晋升锦标模型，研究不公平对待对代理人努力水平的影响。结果表 明，代理人的努力水平选择取 决于对未来的预期 ，并且工资差距、努力成本、嫉妒和 自豪心理以及监管精度都会影响代理人的努力水平。 这一结论有利于预测代理人的行为规律，为建立最优激励机制提供更符合现实情况的理论依据。 关键词 ：偏好理论；锦标赛模型；激励机制；不公平对待 ；公平偏好 ；相对剥夺感 中图分类号：F240 文献标识码 ：A 文章编号 ：1o0l一7348(2010)05—0135—06 0 引言 受到不公平对待。为此 ，本文通过建立一个三阶段晋升锦标 赛模型，结合公平偏好和相对剥夺的研究成果 ，研究不公平 委托一代理关系通常具有社会交换关系的特征… ，代 对待对参与者努力水平的影响。 理人凭借与公司 目标一致的行为获得委托人的承诺 ，如升 职 、加薪或其它利益等。这类社会交换以心理契约为基础， 1 模型基本假设 即代理人与委托人之间存在互惠义务关系 。但是，代理 人会将 自身的职业发展 、工资以及额外收入等因素与其他 设市场中仅有一个公司(委托人)和2个风险中性的同 相似代理人进行对 比，如果预期 目标未能实现，将使代理人 质雇员(代理人)，其中 1。代理人在公司的整个工作分为 产生不公平对待感 ，进而违背心理契约 ，并通过各种方式缩 3个阶段 ’在第 3个阶段末退休期 间不存在中途退出或辞职 减对委托人的贡献，如降低努力水平 ，减少加班时间 ， 的情形。依据努力水平 ，所有代理人在3个阶段中均有两次 甚至辞职 等。 职位晋升的机会。代理人在不同职位 (S=1，2，3)的工资表 针对这种心理契约 ，行为经济学和心理博弈领域的研究 示为 ，并且 一 一 ，即职位越高，工资差距越大。 人员如：Akerlof和Yellen ；Fehr和 Schmidt ；Bolton和 Ockenfels ；Chamess和Rabin 进行了有关实验研究 ，结 所有代理人在最初阶段都只能获得S=1的职位，并得到工 果表明，人们在自利偏好之外还存在公平偏好，在关注 自己 资 (如图 1)。 的物质收益时还会关注物质收益分配的结果是否公平。不 为了简化计算和分析 ，假定每两个在同一职位上的同质 公平对待将影响人们 的行为并导致额外效用的产生，即当人 代理人进行锦标赛竞争，在每个阶段开始 ，代理人选择在阶 们的物质收入高于他人时会由于 自豪心理而产生正效用，反 段末获得晋升机会的努力水平。假设委托人不能完全直接 之则会 因嫉妒心理而产生负效用 。一些心理学家从另一个 观测到代理人的行动，只能通过产出水平来决定代理人的晋 角度对心理契约进行的研究发现，不公平对待导致人们产生 升。因