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行政管理论文 对民营企业人力资源管理的思考 ---以莱蒙达职业服饰有限公司为例 [摘要]人力资源管理对于企业来说十分重要,要保证人力资源战略优势的问题,必须以系统的方法综合多个考虑因素,制定适宜的政策,来分析和设计企业人力资源管理体系。同时,①薪酬作为劳动成本,在企业总成本中占有很大比重,它的增加会直接导致产品竞争力和盈利水平的下降。因此,只有尽快完善激励机制,加强现代企业薪酬管理,才能充分挖掘员工的民营企业 人力资源 问题 建议 一、引 言 21世纪是知识经济时代，知识经济的核心是信息技术的传播和发展，而人是知识、信息、技术等资源的载体，生产和传播知识的人力资源将取代资源成为最重要的战略性资源，谁拥有最优秀的人力资源谁就能在激烈的竞争中占据优势。全球化竞争的加剧必然要求作为市场主体的企业高度重视人力资源的管理，以充分调动人的积极性和创造性，实现人力资源的价值。再则现代企业的竞争，归根到底是人才的竞争。科学合理的薪酬制度是民营企业吸引、激励、留住人才的重要手段之一。薪酬与企业战略紧密相关，成为推动企业战略目标实现强有力的工具。 二、莱蒙达职业服饰有限公司人力资源管理的基本情况 莱蒙达职业服饰有限公司，是一家民营中型企业，生产商务职业装。以下是2010年3~9月对该公司人力资源管理的调查材料结果。 （一）组织结构与岗位的描述。 莱达员工人数在500人左右，行政管理人员在60人左右，销售人员在30人左右，部门划分为总裁、企划部、人力资源部、财务部、技术部、及营销部。部门与部门之间职责不清，如：前台人员不仅要履行前台的义务，还要给营销部人员做标书及样衣管理工作等，技术部人员不仅要做售后服务还要做服装的设计、下单制作等。 （二）人力资源选拔方法。 - 1 - 应聘人员填写简历，人力资源部进行面试，通过后通知总经理进行复试。面试+复试，都是以简单的面对面问话形式进行。 （三）人员培训管理。 新进员工的培训以部门区分，除营销部人员需要培训产品知识外，其它人员培训的内容以《公司员工制度》为主，各自的岗位职责则不加以培训。 （四）薪酬设计公平性调查。 对于现行薪酬体制的公平性，调查结果显示，一般员工每月1200元左右的收入与高层领导十几万年薪差距正说明了薪酬设计不公平，并且这一工资标准已经持续多年没有变动。 三、莱蒙达职业服饰人力资源管理过程中的问题 （一）领导者缺乏对内部人才的培养及提升管理的理论 民营企业管理者的素质参差不齐，对现代人才的资源管理理念、技术、方法的把握相对滞后，缺乏必要的人才培养及提升管理理论与实践知识的认识。对人才培养缺少长远目标，对于一线员工更不予理睬，部分民营企业老板认为，②“岗位不太重要的员工我不必太在意，只要我给的工资不低于其它企业，就能招到想要的员工”，这种管理理念缺乏长期、战略性的规划，显然是不利于公司长久稳定发展的。 （二）招聘方式单一，选拔方式过于简单 与莱蒙达职业服饰有限公司类似，我国的民营企业普遍性以招聘会为主，面试以面对面的问话为主。21世纪是信息的时代，部分民营企业不注重信息化的发展，不设立网络招聘，不在网络上推广自己的企业。人才的选拔过于草率，不注重人才的全面素质。 （三）绩效薪酬不能发挥应有的作用 许多民营企业唯恐员工与老板争饭吃，根本就没有规范的绩效考核与评估体系，没有设置绩效工资，企业员工的薪酬收入与工作绩效没有挂钩。而一些建立绩效考核的民营企业，要么绩效考评结果不与工资、晋升、奖惩等挂钩，要么绩效考核系统不科学，强调管理忽视激励，重惩罚轻奖励，甚至没有奖励。而莱蒙达职业服饰有限公司，在为员工的待遇设置了固定的标准总额以后，别无其他绩效奖励制度，有的只是变相的扣除职工的辛苦钱，这种反向激励的作用只是激励其员工的惰性。 （四）对人力资本的作用缺乏正确认识 很多民营企业管理者没有真正意识到人才对企业的重要性，存在两种错误的认识：一是忽视一线员工。管理者往往认为在供过于求的劳动力市场里，只要出 - 2 - 钱就能招到工人。所以不注重一线员工的培养，导致民营企业基础员工队伍素质较低，频繁的更换一线员工，企业发展后劲不足；二是高薪酬一定可以留住核心人才。民营企业核心员工的离职率居高不下，如何吸引并留住企业核心员工已成为民营企业发展中遇到的一大难题。民营企业管理者往往认为，只要为核心员工提供高薪水就能够留住人才，事实远非如此。 （五）不注重内在薪酬和福利的作用 随着市场经济的飞速发展，对优秀人才的争夺日趋激烈，员工薪酬需求呈现多元化趋势。民营企业管理者一般理解的薪酬就是外在薪酬，常常会忽略内在的薪酬和福利的作用。单一的报酬形式是无法实现对员工的吸引和激励的。 四、民营企业人力资源、薪酬管理对策 （一）领导者应高度重视企业人才的培养和薪酬的管理 随着市场经济的发展，员工已成为民