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绩效管理云端对话（四） 管理需要知识、智慧、见识和胆识——管理智识，将引导你——学习管理知识，提高管理智慧，增加管理见识，锻炼管理胆识。 欢迎关注微信公众号：管理智识（微信号：glzs100） 7、如何编制绩效计划？ 绩效计划是被评估者和评估者双方对员工应该实现的工作绩效进行沟通的过程，并将沟通的结果落实为订立正式书面协议即绩效计划和评估表，它是双方在明晰责、权、利的基础上签订的一个内部协议。绩效计划的设计从公司最高层（主要通过绩效管理领导机构议事规则来实施推进，相关内容详见《绩效对话（三）》）开始，将绩效目标层层分解到各级部门，最终落实到个人。对于各部门而言，这个步骤即为部门年度经营业绩计划过程，而对于员工而言，则为绩效计划过程。 绩效计划作为绩效管理的一种有力工具，它体现了上下级之间承诺的绩效指标的严肃性，使决策层能够把精力集中在对公司价值最关键的经营决策上，确保公司总体战略的逐步实施和年度工作目标的实现，有利于在公司内部创造一种突出绩效的企业文化。 绩效计划是绩效管理体系的第一个关键步骤，也是实施绩效管理系统的主要平台和关键手段，通过它可以在公司内建立起一种科学合理的管理机制，能有机地将股东的利益和员工的个人利益整合在一起，其价值已经被国内外众多公司所认同和接受。 绩效计划的内容主要包括：岗位在本次绩效周期内的工作要项；衡量工作要项的KPI；KPI的权重；工作结果的预期目标；工作结果的测量方法；KPI的计算公式；KPI的计分方法；KPI统计的计分来源；KPI的考评周期；在达成目标的过程中可能遇到的困难和障碍；各岗位在完成工作的时候拥有的权力和可调配的资源；组织能够为员工提供的支持和帮助以及沟通方式。 在编制绩效计划时，应注意以下原则： （1）价值驱动原则：要与提升公司价值和追求股东回报最大化的宗旨相一致，突出以价值创造为核心的企业文化。 （2）流程标准化原则：与战略规划、资本计划、经营预算计划、人力资源管理规划等管理流程标准紧密相连，配套使用。 （3）目标一致原则：设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。 （4）突出重点原则：员工担负的工作职责越多，所对应的相应工作成果也较多。但是在设定KPI和工作目标设定时，切忌面面俱到，而是要突出关键，突出重点，选择那些与公司价值关联度较大、与职位职责结合更紧密的绩效指标和工作目标，而不是整个工作过程的具体化。通常，员工绩效计划的关键指标最多不能超过6个（当然，这些指标必须包含员工80%的工作职责内容），工作目标不能超过5个，否则就会分散员工的注意力，影响其将精力集中在最关键的绩效指标和工作目标的实现上。 （5）可行性原则：KPI与工作目标，一定是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内，也就是说要与员工的工作职责和权利相一致，否则就难以实现绩效计划所要求的目标任务。同时，确定的目标要有挑战性，有一定难度，但又可实现。目标过高，无法实现，不具激励性；过低，不利于公司绩效成长。另外，在整个绩效计划制定过程中，要认真学习先进的管理经验，结合公司的实际情况，解决好实施中遇到的障碍，使KPI与工作目标贴近实际，切实可行。 （6）全员参与原则：在绩效计划的设计过程中，一定积极争取并坚持员工、各级管理者和管理层多方参与。这种参与可以使各方的潜在利益冲突暴露出来，便于通过一些政策性程序来解决这些冲突，从而确保绩效计划制订得更加科学合理。 （7）激励导向原则：使考核结果与薪酬及其他非物质奖惩等激励机制紧密相连，拉大绩效突出者与其它人的薪酬比例，打破分配上的平均主义，做到奖优罚劣、奖勤罚懒、激励先进、鞭策后进，营造一种突出绩效的企业文化，做到“需要什么激励什么”。 （8）客观公正原则：要保持绩效透明性，实施坦率的、公平的、跨越组织等级的绩效审核和沟通，做到系统地、客观地评估绩效。对工作性质和难度基本一致的员工的绩效标准设定，应该保持大体相同，确保考核过程公正，考核结论准确无误，奖惩兑现公平合理。 （9）综合平衡原则：绩效计划是对职位整体工作职责的唯一考核手段，因此必须要通过合理分配KPI与工作目标完成效果评价的内容和权重，实现对职位全部重要职责的合理衡量。 （10）职位特点原则：与薪酬系统不同，绩效计划针对每个职位而设定，而薪酬体系的首要设计思想之一便是将不同职位划入有限的职级体系。因此，相似但不同的职位，其特色完全由绩效管理体系来反映。这要求绩效计划内容、形式的选择和目标的设定要充分考虑到不同业务、不同部门中类似职位各自的特点和共性。 绩效计划按责任主体分为公司绩