不同文化导向下心理授权对组织承诺影响实证的研究：基于知识型员工观点.docVIP

一、问题的提出　　知识经济时代，衡量财富的标准是知识，知识已成为企业的战略资产，是企业竞争优势的源泉之一，而知识的创造、传播、共享和利用都有赖于知识的载体——知识型员工来实现。但是，在我国企业管理实践中却遭遇知识型员工流失率过高的难题，[1] 因此，如何有效提高知识型员工组织承诺，便成为企业人力资源管理亟待解决的新课题。因为组织承诺的高低代表员工对组织的投入、满意度以及认同感的程度，对个体的离职行为有良好的预测效力。组织承诺近年来成为国内外学者研究的热点，[2,3] 这些研究为本文的研究奠定了良好的基础，但令人遗憾的是，现有研究很少关注知识型员工这一特殊群体的组织承诺，所以，深入研究知识型员工组织承诺中感情承诺和继续承诺具有重要的理论和实践意义。　　知识型员工是指自身具备较强的学习知识和创新知识的能力，在企业中从事知识的创造、传播、共享和运用，并能为企业创造较大价值的人。我们根据所从事知识工作的类型不同，把企业中的知识型员工分为四类：一是企业中高层管理人员；二是研发人员，主要从事产品设计、研究和开发；三是工程技术人员，主要从事企业生产、建设一线的现场管理等工作；四是具有深度专业技能的辅助型专业人员，如财会人员、律师、咨询人员等。知识型员工的特点主要表现在三个方面：（1 ）工作上以复杂性脑力劳动为主、工作自主性强、工作过程难以监控、工作价值难以测量、工作中的流动性高；（2）知识型