春斗 劳资关系调整方式 发展趋势.docVIP

劳资关系是建立在雇佣关系之上的代表雇主利益的企业经营者及其组织与员工及其工会之间复杂的互动关系。不同国家的劳资关系管理因政治、文化、经济和法律环境的不同而有所差异，影响企业劳资关系的因素有宏观和微观之分:前者包括政治、经济和法律等;后者则包括企业特定的行业特征、工厂条件、领导因素、预算及市场行情等(赵曙明,1995) 。 在这篇文章中我们主要来看日本的劳资关系。它的调整方式及发展趋势 日本劳资关系最大的特点是日本企业内部形成了“一个与外部劳动市场相对隔绝的内部劳动市场”,[ 4 ] 而这种内部劳资市场的特征主要表现在终身雇佣制、年功序列工资制、考核评分制、和谐的工会,以及员工持股利益共享制等方面。[4 ] 这些制度得以实施的基础是日本特有的文化,如较强的国家观念、家族主义、资历主义和集体主义等。[9 ] 这些制度使员工的工作得到保障,培养了员工对企业的忠诚,进而使工会与企业的关系更加和谐。 日本学者研究认为劳资双方存在共同利益，只有尊重职工人格、保障职工基本权益，才能充分调动工人的积极性，如果仅仅通过集体谈判就容易使劳资关系走向极端。从此“，以人为本”的管理思想和管理机制在日本企业非常突出。20 世纪50 年代开始的“春斗”作为一种跨企业联合的集体谈判形式已经制度化，成为其劳动关系中独具特色的一部分。 春斗是日本自1954年开始的“春季争取提高工资的斗争”的简称。1955 年, 全日本工会联合会召开会议, 决定每年的春季, 都由全日本工会联合会( 劳方组织) 与全日本经济联合会( 资方组织) 就工资问题进行谈判, 从1956 年开始, 形成了具有日本特色的劳资谈判形式?? ?? ?? ?? 春斗??。“春斗”在每年的3 月份进行,参加者逾千万,占入会工人的80 %以上,主要解决工资增长率问题,但非会员也同样能够受益。在日本特有的 “和”文化背景下，劳资双方基本不会闹到决裂而采取激烈的对抗手段，大多数情况下，总能最终做出妥协得到满意结果。, 春斗”比较温和、平静。 在春斗中劳资双方根据工资市场行情, 自主谈判确定工资水平。当劳资双方的谈判难以达成协议时, 由劳资双方和社会公益方代表组成的劳动委员会进行裁定。当劳资双方不服劳动委员会中社会公益方代表的仲裁时, 可以向法院起诉。通过?? 春斗??谈判机制, 实现了劳资两利, 促进了劳资关系的和谐与稳定。 春斗进行的方式大致为先由较有协商能力的产业工会与雇主（或雇主组织）进行集体谈判，再由较弱小的企业工会以这些成果为目标，与其雇主进行集体协商。其后在日本出现一个名词“春斗行情”，即通过“春斗”所赢得的加薪比例。因此，“春斗”成为设定加薪的社会基准。日本企业在做加薪决定时所重视的要素，不仅仅是企业的业绩，同时也重视所谓的“一般社会行情”。不仅在存在工会的企业重视这样的行情；在没有工会的企业中，同样非常重视，也将上述一般行情作为加薪的依据。另外，日本法院在审判时也非常重视一般行情，尤其是在判断劳动条件的变更是否对劳动者不利时更是如此。 “春斗”虽然是跨企业的联合，但仍然受到多方面制约，不会使工资水平随心所欲地提高。而且，通过劳资谈判实现的工资增加，往往也会因为通货膨胀而抵消，这样就使得增加工资的努力毫无意义。“春斗”的成果很大程度上受到政府的态度和政策的影响，因为在对国际贸易摩擦的应对、总需求管理、产业结构转换、劳动政策等方面都涉及到政府的作用。在日本，“春斗”已经成为一种制度被固定下来，这给劳动者要求提高劳动条件提供了一个平台，但因其可预测性受到各方及政府的间接干涉，致使集体谈判应有的威慑性作用大大削弱。 但借助机制化的“春斗”，劳方获得了表达意愿的合法场合。劳资矛盾的及时缓解，避免了过度积累后的不可控局面。同时，有专家分析，“春斗”机制将工资、福利待遇和工作条件等事务交由企业内部协商解决，并通过劳动委员会等外部机制“保底”，长期来看有利于避免劳方过度要价或资方过度剥削，确保职工工资在企业可接受的范围内以较快速度增长。而工资水平的提高，反过来又会促使劳资关系进一步缓和建立了较为完善的劳资关系协调体系。日本劳资关系的协调体系是较为完善的，主要包括劳资协商会议制度、集体谈判制度、三方协调机制等。,还包括工作岗位以及劳动条件等内容。集体合同的有效期一般为2 年,没有规定期限的集体合同有效期为3 年。 日本劳资关系的三方参与者———雇主、工会和政府———在保持劳资关系系统稳定方面发挥着各自的作用。日本最重要的雇主团体是1948 年成立的日本经营者团体联盟,但是该雇主团体并不直接与劳方进行协商谈判。集体谈判在企业一级进行,因此企业雇主本身在集体协商和谈判中起着重要的作用。日本目前大多数工会以企业或公司为单位,因而工会的成员包括企业中不同层级的员工。企业工会受到法律的保护,雇主干预工会事务以及其