企业人力资源管理缺陷及对策研究.pdfVIP

2007／02总第358期 商、监研宄 CoMMERCIALRESEARCH 文章编号：1001—148x(2007)02—0071—03 家族企业人力资源管理的缺陷及对策研究 李炳炎1，马卫2 摘要：大多数民营企业实施家族制管理，然而家族企业在人力资源配置、使用、激励、开发上存在诸 多的问题。为了解决家族企业人力资源管理的主要缺陷，家族企业必须引进职业经理人并在企业主与 职业经理人之间形成相互信任的良好关系，同时营造和谐的人际关系氛围并且建立科学合理的现代人 力资源管理体系。 关键词：家族企业；人力资源管理；缺陷；对策 中图分类号：F276．5 文献标识码：B 我国的民营企业大多数是在家族企业的基础上发 间讨价还价和信息搜寻成本，防止由于信息不对称而 展起来的中小企业。家族企业在我国民营企业中的比 导致的道德风险，从而大大减少监督成本。这种家族 重很大，中国社会科学院社会学所、全国工商联研究 规则对家族企业的建立和初期发展是很有利的。在特 室曾共同组织对21个省、市、自治区的250个市、定条件下，家族成员及其之间的忠诚信任关系作为一 县、区的1947家中小私营企业进行的抽样调查表 种节约交易成本的资源进入，家族伦理约束简化了企 明，有近80％是家族式或泛家族式企业。据2000年业的监督和激励机制，这时家族企业就能成为有效率 底统计，全国大约有200万户私营企业，总投资超过 的经济组织。 20 000亿人民币，雇佣的人数将近8000万。在这些 (二)家族文化的延续是内在动力 企业中，所有权与管理权紧密结合，决策权和管理权 在中华民族的传统文化中，代代相传的丰富的家 高度集中在企业主手中，而且家庭成员在企业中身居 文化以及家族主义是家族制企业发展的内在推动力。 要位。虽然有很多家族企业非常成功，但不管是国内 中国传统文化重视家族声誉和家族利益。在中国人的 还是国外，都流行这么一种说法：家族企业是一代创 心目中，家庭、家族有着其他社会组织不可替代的重 业，二代守业，三代败业。根据美国布鲁克林的家族 要地位。同时，家族成员共同遵守的家族伦理规则， 企业学院的研究，约有70％的家族企业未能传到下 使家族成为稳定程度非常高的社会微观组织，从而有 一代，88％未能传到第三代，只有3％的家族企业在 利于家族企业的创立和经营管理。从经济学角度来分 第四代及以后还在继续经营。这和美国麦肯锡咨询公 析，家族在一定意义上无疑是成本最低、效用最大的 司的研究结果相类似：所有家族企业中只有15％的 组织。早在20世纪初，德国著名社会学家马克斯· 企业能延续三代以上。因此如何把家族企业建成百年 韦伯(Maxweber)就对中国家族文化与商业发展的 老店，是各国学术界和企业界共同关注的问题，而人 关系进行过研究，他指出：“在中国，一切信任、一 力资源管理是其中至关重要的环节。 切商业关系的基石明显地建立在亲戚关系或亲戚式的 一、民营企业实施家族制管理的原因 纯粹个人关系上面，这有着十分重要的经济意义。” 我国现阶段，民营企业普遍实施家族制管理，主 二、家族企业人力资源管理的缺陷和问题 要有以下两方面的原因： 不可否认，我国民营企业人力资源管理选择家族 (一)信用缺失和职业经理人的道德风险是直接 化模式有其理性的一面，但是企业发展到一定规模 原因 时，这种模式就难以适应大企业制度化管理的要求， 大量事实表明，我国目前尚未建立起完整有效的 容易削弱企业管理中心的作用，无法形成合理的权力 社会信用体系，信用缺失现象十分严重，职业经理人 运作体系，从而发生管理梗阻，降低企业效率。主要 普遍存在道德风险。在这种市场环境下，资本所有者 表现在以下几个方面： 在企业中实施家族化管理是一种理性的选择。家族化