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组织公平感 对员工沉默行为的影响 史金萍 闫 涛 组织中的沉默行为普遍存在，然而相关的研究却不是很 郑晓涛等(2006)提出的员工沉默行为主要的原因是该研究 多。当个人的意见与上司或同事的主张有明显的分歧时，在 是在中国背景下得出的结果。 明明认识到组织中存在某方面的潜在问题，甚至员工受到了 2组织公平与员工沉默行为。组织公平(Organizationaliustice) 不公正的待遇或评价时，员工大多会选择沉默。不论员工出 是指个体对组织对待他们的公平性的知觉，在进行感知时，个 于什么原因保持沉默，都会使员工的工作积极性降低 ，进而 体会考虑到决策结果的公平性(分配公平)，决策过程的公平 使组织绩效下降。员工的沉默行为负面效应很大，大量的研 性 (程序公平)和在决策实施过程中受到的人际对待的公平 究指出，组织公平可以改善员工工作态度、组织承诺、在职意 性 (互动公平)。组织中的公平研究创始人 Adams(1965)提出 愿等一系列的组织绩效 ，所以对组织公平与员工沉默行为之 的公平理论 ，他认为人们在知觉一个结果是否公平时，首先 间的关系研究有着重要的意义。 会计算 自己投入产出之间的比率，然后把 自己的这个比率同 一 、 理论评述 他人的比率进行比较 ，从而得出分配是否公平的结论。该理 1．员工沉默行为。正式明确提出员工沉默行为概念的是 论强调了个体投入和所得结果的等价性 ，即分配公平。而 Milliken和Morrison。Milliken和Morrison(2000)将员工对组织 Thibaut和 Walker(1975)则认为计划和执行决策的过程才是 潜在的问题保留个人观点的行为定义为沉默行为。那么从理 感知公平的决定性因素，而非之后所得到的结果的多少，该 论上说沉默行为到底有几种 ，这直接影响对该概念的测量和 观点得到了很多后续学者的支持 ，他们一直认为组织公平主 实证研究。Pinder和Harls(2001)将沉默分为两种 ：默许的沉 要是 由感知到的程序公平决定的，而非由分配结果公平决 默和无作为的沉默。默许的沉默是指消极的保留观点，意味 定。Bies和Moag(1986)则认为应该重视互动公平的和程序公 着消极的顺从和认命；无作为的沉默是指的是比较积极地保 平之间的差别 ，互动公平指的是在执行程序时人们所感到的 留自己的观点 ，目的是保护 自己，担心发表意见会产生人际 人际对待的质量。组织公平感理论在研究过程中不断得到丰 隔阂。Dyen(2003)在Pinder(2001)的基础上 ，进一步将沉默 富和发展。分配公平关注的是个体获得的分配结果 ；程序公 划分为默许性沉默、防御性沉默以及亲社会性沉默。默许性 平关注的是达到分配结果的过程是否公平，即决策时使用的 沉默就是顺从而保留相关的观点和信息，是一种相对消极的 手段和程序的公正性 ；而互动公平关注的则是工作中人们在 顺从行为。防御性沉默是指由于担心(如害怕遭到领导的报 执行程序的过程中所受到的人际对待。 复、被其他同事排斥等)，保留相关观点的一种 自我保护行 关于组织公平感对员工工作绩效的影响 (Colquitt， 为，是保护自我的有意的主动的行为。亲社会性沉默是指基 Conlon，Wesson，PorterNg，2001)，以往的大量研究都得出相 于利他或合作的动机 ，为了他人的组织利益而保留相关的信 同的结论，组织公平与积极的工作态度 ，组织承诺 、在职意 息和观点的行为。 愿、对管理层的信任、对组织规则的遵从和接受，角色内绩效 本文采用的是郑晓涛等(2006)在中国背景下提出的沉 和角色外绩效等等变量之 间都存在显著的正相关关系。 默行