人力资源管理之选才-育才-用才-留才.pdfVIP

选才 育才 用才 留才 第一章 企业中的个人行为：促动因素 1．1 促动因素的信条 1．2 工作动力概述 1．3 历史趋势与主要论点 1．4 期望理论与工作动力 第二章 选才——招聘和配备 2．1 招聘与配备的理论模型 2．2 招聘、培训前的准备工作 2．3 外聘的征召、筛选、雇佣决策 第三章 育才——培训与开发 3．1 有效培训的决定因素 ．23培训需求、目标与评价 3．3 培训项目、方法技术 第三章 用才——知人善任 4．1 发掘员工的潜能 4．2 工作配合考量 4．3 正确对待问题及员工关系 4．4 岗位重组：合理安排工作任务 4．5 重视员工的提拔 第四章 留才——用人不疑 5．1 合用人才的诊断——人员功能正常发挥的标志 5．2 企业必须关心人事危险——识别 “九种”危险人物 第一章 企业中的个人行为促动因素 1．1 促动因素理论研究 促动因素，或者行为动力，指的是导致个人行为方向、强度、耐力的一种心理 作用机制。需要指出的是，这里讲的个人行为的方向、强度和耐力并不仅仅是由于 个人能力的差异造成的，或者是由于不可抗拒的环境需求造成的。我们知道，有时， 不可抗拒的环境力量胁迫、强制人们采取行动，比如说，洪水滔天而来，人们不得 不争相逃命。这种被迫行为不是产业组织心理学家研究的重点： 促动因素理论寻求理解、阐释、预测：(1)一个人面临许多可能的目标时选择哪 个去为之奋斗(即行动方向)；(2)一个人为实现自己选定的目标打算付出多大的努力 (即行动强度)；(3)一个人为实现自己的目标而努力时，特别是在遇到因难时，可以 坚持多长时间(行动耐力)。 在基础心理学和应用心理学领域，研究促动因素课题的历史相当长。而工作行 为动力可以算作是人类促动因素广大课题中的一个特殊子课题。研究工作行为动力 的产业组织心理学家直接把研究重点放在工作场所的个人行为上。一切有关工作场 所个人行为的理论、实践，都是他们研究的对象。产业组织心理学家在工作动力研 究方面所取得的成果可以应用到各种人力资源管理活动当中，比如说，筛选、培训、 管理者行为等。 就组织行为范畴而言，促动因素这一术语注注是指一种至关重要的管理活动。 说得更具体一点．促动因素是管理者用来激发、引导雇员行为以便实现组织目标的 技巧或方法。不过，在绝大多数西方企业里，为强化雇员的劳动表现和工作成绩而 专门设计的管理实践，很少是直接运用某一种工作动力理论的。常见的做法都是把 促动因素的概念结合到广泛的组织活动当中去，比如说，建设企业文化，营造企业 活力，改进企业行为等等。因为工作动力理论是经过改头换面以后，才运用到特定 的组织活动当中，所以，要评估促动因素管理技巧对一个组织的劳动生产率有无促 进作用并不容易。 值得高兴的是，西方的行为科学家当中仍然有人致力于促动因素管理技巧的评 估工作。卡泽尔和古佐两人于1983年在 《美国心理学家》英文杂志上撰文指出，80 ％的工作行为动力研究结果表明，运用促动因素的管理技巧可以改善企业的劳动生 产率：他们的这一结论，是基于对207篇公开发表论文的统计分析做出的。这些论文 就各种不同的以心理学理论假设为依据的管理技巧实验进行了总结、分析和报告。 举例来说，有的企业实行以组织目标指导管理活动的方法，有的企业则引导雇员、 中下层管理者自己确立与组织目标相一致的个人目标。这些做法都是促动因素理论 的具体实践。正如卡泽尔和古佐两人总结的那样，绝大多数此类实验表明，企业管 理者采用的促动因素管理技巧对企业的经营结果有着直接的影响。 1．1-1 促动因素的信条 指导当前思考和研究人类促动因素科学活动的有三条假设：第一，促动因素是 不能直接观察的。平时我们能看到的只是一系列个人行为和这些行为所产生的结果。 个人特征、工作任务特征和工作环境特征会影响到一个人的行为和工作表现，通过 对其影响方式的系统分析，我们可以推断出促动因素。 第二，促动因素并不是某一个人的固定属性。西方的心理学家既讲个人行为的 动机，又讲个人行为的促动因素。个人行为动机经常是以性情倾向中稳定的个人差 异来定义的。而个人行为的促动因素不同于动机，促动因素指的是一种动态的、内 在的状态，这种状态是由个人因素和个人所处的环境因素单独或共同作用造成的。