中小企业人力资源战略研究.docVIP

中小企业人力资源战略研究 摘 要 如今信息的发达、科技手段的运用、人才市场的活跃给企业招聘活动的开展提供了方便，但同时也增加了难度，特别是中小城市企业的员工招聘面临着很大的困境。大企业可以凭借其名气和雄厚的实力吸引各种人才，而名气和资源都比较小的中小企业，如何吸引人才便成为中小企业经营者都十分关心的问题。本文以A公司招聘现状为研究对象，以员工招聘理论为指导，对公司的招聘工作进行了梳理与分析，找出其存在的问题，然后综合考虑企业自身的发展状况，形成一个规范的可操作的招聘实施方案。 关键词：中小企业 人才 招聘难点 对策 Ⅰ 目 录 一、绪论 4 （一）选题目的与意义 4 （二）研究综述 4 （三）研究思路及创新之处 5 二、我国中小企业人才招聘的现状 5 （一）人力资源管理机构和人员的设置不到位 5 （二）对招聘工作不够重视 5 （三）招聘渠道相对单一 6 （四） 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 6 （五）中小企业对应聘者吸引力较弱 6 （六）招聘人员缺乏系统的培训 6 （七） 案例分析 7 1、企业、个人、市场多重因素左右企业招聘成败 7 2、 企业人员招聘的“病肿” 8 三、中小企业在吸引人才方面存在的难点 9 （一）规模小 9 （一）行业分布广，但地域性强 9 （一）个体对企业的贡献度大，影响也大 10 （一）缺乏良好的企业文化 10 四、改进中小企业人才招聘对策建议 10 （一）树立正确的人力资源管理观念 10 （二）招聘前做好充分准备 10 1、企业在明确了发展目标 10 2、编制适合于岗位需要的职务说明。 10 3、准备企业简介及招聘简章 11 （三） 科学、合理的组织招聘工作 11 1、组织招聘小组 11 2、选择、整合适当的招聘渠道，吸引更多更好人才 11 （四） 对招聘工作进行总结 11 1、招聘效果的总结 11 2、建立人才储备库 11 （五）建立健全的吸引人才机制 12 1、建立正确的观念 12 2、从“人才完美”到“人才不完美” 12 3、转变片面的“人才的需求”观 13 （六） 营造有利于企业和员工共同发展的公司文化 13 结 论 13 参考文献 14 一、绪论 （一）选题目的与意义 随着我国市场经济体制不断推进和完善，中国的成功进入世贸组织，面对激烈的企业和人才竞争，中小企业占我国企业全部48.5%的资产，承担69.7％的就业岗位的，如何更好地规范中小企业人才招聘，这是值得关注的问题。与大企业相比，中小企业的优势在于市场承受能力强、活力充沛、适应性强、灵活性高；但同时中小企业存在规模小，资源拥有量有限，企业经营者的管理素质和企业员工文化知识水平不高等劣势。因此，中小企业的人才的招聘有其自身的特殊性。 中小企业如何寻找人才、留住人才、发展人才,为企业保持强劲的生命力和竞争力,为实现企业的远景及目标提供有力的人才支持已成为中小企业面临的重要课题。 （二）研究综述 《选聘精英5步法》美国卢·阿德勒说过：“如果你想要用优秀人才，就应当使用专门的聘用合适人才而设计的系统，而不用为填补职位空缺而设计的系统，作者从大量的招聘实践中总结提炼一套有效运用合适的人才体系和方法，他认为出色的招聘工作是一个体系，而不是独立发生的事件。麦锡集团的《寻求人才的战争》（The war for Talent）一本书就明此为主题，作者研究了超过200家中小企业公司，做出的结论是明确的，即聘用合适的人才是获得长期成功的不可缺少的一部分，还需要广泛综合并可以有效执行的计划。施奈德在1987年以“吸引—— 筛选——耗损”的理论来解释组织募集人才的过程，他认为应聘者会受到组织的某项特色吸引而来应聘工作，所以公司本身的特质已经有筛选员工的功能，但若发生无法互相配合的情况时，员工会选择离开公司。卡耐基也曾说过：“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺去，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。可见，如何招聘到合适的人才便成为企业管理者必须思考的的严峻课题。 综上所述反观现代中国，刚刚上路人力资源管理建设，招聘体制完善。人力资源招聘特别是对主管级以下人员的招聘中小企业重视程度不够，人才选聘过程招聘人员存在不同程度的主观随意性，因此造成的失误。重复招聘、无效招聘、走马灯似的人员流动给企业的可持续发展带来了的负面影响。 明确课题研究的目的和意义，本文通过大量的文献查阅，网络，及期刊杂志上的资料。研究和分析了我国中小企业在招聘过程中所存在的问题和吸引人才的难点。通过阅读资料，进一步研究我国中小企业的人才招聘现状，并分析其原因，提出了符合我国中小企业人才招聘的对策和建议。 据研究，我国的中小企业人才招聘方面存在有很多的不足，中小企业应找到适合自己企业的人才招聘对策，努力克服吸引人才的难点，充分发挥自己的优势，以便吸引更