营销人员激励机制研究-毕业答辩.pptVIP

* * * * * * * 丰富公司人力资源管理知识，指导公司日常管理 改善公司营销人员激励机制，确保公司营销工作的长期健康发展 动机一： 动机二： 职业发展渠道单一、市聘员工被剥夺了平等竞争机会（营销人员都具市聘身份） 培训体系也不健全 人员进出机制僵化、竞争机制不健全，而且在省聘与市聘员工之间存在巨大的身份差异 薪酬弹性不足、缺少长效的激励措施 福利平均化、固定化，没有与员工绩效挂钩 缺乏科学的岗位工作标准和绩效考评体系、考核形式单一，而且考核与激励不能有机结合 现行营销人员激励机制存在问题 政企合一体制的影响 人事管理模式陈旧 人才引入机制问题 分配制度缺乏灵活性，缺乏激励作用 福利制度缺乏灵活性 1 2 3 以拓展营销人员的职业发展激励以及配套的绩效考核为核心 辅以薪酬、个性化福利以及精神关怀等各种长短期激励 参照劳动部门有关市场营销职业资格系列设置相应的营销员、助理营销师、营销师、高级营销师四个职级，每个职级再分为一、二、三（高、中、低）三档。 同一职级不同档次的晋升由考核结果决定，不同职级之间的晋升由职业资格获得情况、考核情况、编制情况综合确定。 职 等 档 次 晋升（降职）条件 高级营销师 一档 ①在高级营销师二档上年终考核成绩为优者； ②在高级营销师二档上连续两年年终考核成绩为良者； 二档 ①在高级营销师三档上年终考核成绩为优者； ②在高级营销师三档上连续两年年终考核成绩为良者； ③在高级营销师一档上年终考核成绩为差者； ④在高级营销师一档上连续两年年终考核成绩为中者。 三档 ①在营销师一档上年终考核成绩为优且已获得高级营销师职业资格者； ②在营销师一档上连续两年年终考核成绩为良且已获得高级营销师职业资格者； ③在高级营销师二档上年终考核成绩为差者； ④在高级营销师二档上连续两年年终考核成绩为中者。 高级营销师职级设置与晋升条件 克服以往单纯以销售指标完成情况作为依据的简单化方法。 将综合素质（改善销售工作的基础）、工作过程、工作成绩等各类指标结合起来进行量化评价。 一级指标 权重 二级指标 相对权重 合成权重 综合素质Z1 0.20 思想品德Z11 0.250 0.05 团队协作精神Z12 0.250 0.05 进取精神Z13 0.250 0.05 知识与能力Z14 0.250 0.05 工作过程Z2 0.40 客户拜访Z21 0.20 0.08 经营指导Z22 0.10 0.04 终端形象维护Z23 0.10 0.04 投诉处理Z24 0.20 0.08 客户信息管理Z25 0.20 0.08 市场信息管理Z26 0.20 0.08 工作成绩Z3 0.40 销售完成率Z31 0.400 0.16 客户满意度Z32 0.400 0.16 品牌培育Z33 0.200 0.08 客户经理年度考核指标体系 市场经理年度考核指标体系 一级指标 权重 二级指标 相对权重 合成权重 综合素质Z1 0.20 思想品德Z11 0.250 0.05 团队协作精神Z12 0.250 0.05 进取精神Z13 0.250 0.05 知识与能力Z14 0.250 0.05 工作过程Z2 0.40 客户分类Z21 0.10 0.04 需求预测Z22 0.20 0.08 队伍培训Z23 0.20 0.08 工作指导Z24 0.30 0.12 销售评价Z25 0.20 0.08 工作成绩Z3 0.40 销售完成率Z31 0.400 0.16 客户满意度Z32 0.400 0.16 品牌培育Z33 0.200 0.08 精神 激励 个性化 福利激励 薪酬 激励 精神 激励 个性化 福利激励 薪酬 激励 个性化 福利激励 基本福利 自助型福利 奖励性福利 总之要通过对福利内容、福利结构、福利给付形式和福利数量等方面的设计，提高福利的投入产出比和人力资本的管理效益。 精神激励的另一种重要形式是关怀激励。关怀激励就是要关心、爱护员工，解决其思想、学习、生活、工作各方面的实际问题、实际困难和实际矛盾。企业领导者应善于把握时机，深入到员工中间，多接触，多交谈，了解他们的甘与苦、愁与乐，及时排解他们的困难与思想负担，缩短彼此的心理距离。这种做法同时也使得员工倍受感动，其被组织尊重、被领导尊重的欲望得到满足，从而能够以更大的努力投入到工作中去。 精神 激励 打破依靠行政命令配置员工的单一模式，建立公开、公平、公正且与市场接轨的能进能出、能上能下的员工任用制度。 完善员工胜任能力的评价和考试题库的开发。 成立绩效激励领导小组 深入基层调研 建立统一的激励制度改革管理部门 加大宣传和导向力度 完善营销人员工作标准 开展文化宣贯，实现企业文化知行合一 开展宣教实践，发挥导向作用 加大创建力度，发挥