非人培训课件.pptVIP

5.如何管理绩效16 对于实在无法达成一致意见的，可以暂时搁置事后再做沟通或请再上一级仲裁。 总结评估结果。 制定绩效计划/改进计划。 制定个人职业发展计划。 绩效面谈内容顺序 * 5.如何管理绩效17 建立和维护彼此之间的信任 清楚地说明面谈的目的 鼓励下属说话 认真倾听 避免对立和冲突 绩效面谈十大原则 集中在绩效，而不是性格特征 集中于未来，而不是过去 优点和缺点并重 该结束时立即结束 以积极的方式结束面谈 六.如何甄选和留住人才 ? ? √ 评估应试者干好工作的能力 ? √ 评估应试者是否适合担任这个工作 ? √ 实事求是地预先介绍工作情况 √ 宣传工作 ? √ 完成对应试者的初步剖析 面试的目的 六.如何甄选和留住人才2 面试考官经常失败的原因 我的面试技巧有多高？ * 六.如何甄选和留住人才3 ? 对面试目的不明确 对合格者应具备的条件界定不清 面试缺少整体结构 缺少准备 缺乏随后提问技巧 偏见影响面试 面试考官经常失败的原因 六.如何甄选和留住人才4 才能 业绩 面试时考察的内容 KRA: Key Performance Areas 关键业绩内容 KPI： Key Performance Indicators 关键业绩指标 KPS： Key Performance Standards 关键业绩标准 关键业绩描述 KPA KPI KPS 1.服务质量 1.客户投诉 1.一个月内,客户 投诉最多三次 2.服务效率 2：繁忙时间，每客户平均等待不超过五分钟 关键业绩描述 设计面试问题，为什么？ ? 更好利用时间 不会遗漏重要信息 面试过程有条理 THANK YOU 谢 谢 ! * * * 工作分析 工作分析是指在组织运作过程中，调查、分析已有的岗位职责、责任、权限、资格要求、考核方案等信息并编制工作说明书等正规文件以支持整个人力资源管理实践的活动。 确定/修正组织机构及定编定岗：对工作岗位的设置进行重新检讨，确定员工编制之合理度。 协助招聘与选拔：在招聘人员时可了解职位所需人员之资格。 提供有关培训与管理发展的资料：可按其工作要求培训所需知识与能力 让员工了解工作性质，明确职责和权利 绩效考核：通过工作分析的大量信息的收集、分析，使绩效考核的结果更具客观性和针对性。 录用：帮助新员工进入职业角色。 最常用的工作说明书格式 3.员工的招聘与选拔 1)人岗匹配—明确用人标准 知道什么—岗位任职条件之一知识、工作阅历、经验要求 能做什么—岗位任职条件之能力要求　 做了什么—岗位任职条件之工作业绩要求 是什么样人------岗位任职条件之职业性格、行为要求 2）招聘与甄选方法 面试 面试是面试者通过与应试者面对面地观察、交谈等双向沟通方式，了解应试者的能力特征和个性品质的一种人事选拔方法。 问之以是非以观其智 穷之以词以观其变 咨之谋以观其识 告之以难以观其勇 ——诸葛亮的面试策略 管理评价中心法 行为事件法 4. 员工的激励 一条猎狗将兔子赶出了窝，一直追赶他，追了很久仍没有抓到。牧羊人看到此种情景，讥笑地对猎狗说：“你们两个之间小的反而跑得快很多。”猎狗回答说：“你不知道我们两个的跑是完全不同的！我仅仅为了一顿饭而跑，而他却为了性命而跑呀。” 猎狗与兔子的故事 猎人想，猎狗说的对的。我要想得到更多的猎物，就得想个好办法。 于是，猎人买来几条猎狗，凡是能够在打猎中抓到兔子的，就可以得到几 根骨头。抓不到兔子的就没有饭吃。这一着果然奏效，猎狗们纷纷努力 去追兔子，因为谁也不愿意看见别人吃骨头，自己没有的吃。过了一段 时间，问题又出现了，大兔子非常难抓，而小兔子好抓，抓到了大兔子 得到的奖赏和抓到小兔子得到的骨头差不多，猎狗中善于观察的发现了 这个窍门，专门去抓小兔子，慢慢的，大家都发现了这个窍门。猎人对 猎狗们说，最近你们抓的兔子越来越小了，为什么？猎狗说，反正不会 有太大区别，为什么要去抓大的呢？ 猎人在猎狗中引进了竞争机制，一定时间内收到了效果，但是随着时间的推移，骨头对于猎狗们来说，诱惑力会越来越小。 猎人经过思考后，决定不将分得骨头的数量与是否抓到兔子挂钩。而采用每过一端时间，就统计一次猎狗抓到兔子的总重量。按照重量来评价猎狗，决定一段时间内的待遇。于是猎狗们抓到兔子的数量和重量都增加了，猎人很开心。