基于核心素质的研发人员潜能评价研究_刘家林.pdfVIP

第8 卷　第6 期 科　技　和　产　业 Vol.8, No.6 　　　　　 　　　　　 2008 年　　6 月 Science T echnology and Industry 　　　　　 　　　　　June, 　2008 文章编号:1671-1807 (2008)06-0025-04 　　 基于核心素质的研发人员潜能评价研究 刘 林 (安徽建筑工业学院管理工程系, 合肥 230022) 摘要:通过对素质和潜能进行分析, 根据研发工作特点, 提出影响研发人员潜能的核心素质, 并在此基础上, 建立研发人 员潜能评价指标体系, 然后运用 Fu y-AH P 方法对研发人员潜能进行评价。 关键词:素质;潜能;模糊层次分析法(Fu y-A HP);研发人员 中图分类号:F406.15　　文献标志码:A 　　从19 世纪开始,为了招募和选拔优秀的从业者, 等人力资源管理工作中提供借鉴和参考。 人们不断地寻找可以预测工作绩效的途径和方法。 1　研发人员素质与潜能 在很长一段时间里, 人们认可用智商、工作经历、学术 测验、人格特质测验等来测验和预测从业者的工作绩 1.1　素质与素质模型的概念 效。但是,事实证明,智商、人格特质等并不能很好地 素质一词来自管理学领域中名词“competence”, 预测未来的工作绩效。到了20 世纪60 年代末70 年 对此词的翻译在国内有多种:素质、能力、素质模型等。 代初,美国心理学界开始有报告指出, 传统的智力测 素质是20 世纪70 年代初由著名的组织行为研究者 验和人格测验在预测工作绩效方面有很大的局限性。 David McClelland 提出的, 当时专指个体素质(individu- 1973 年,美国哈佛大学教授 M cClelland 发表了 al competence)。90 年代以后,能力的概念被Prahalad 一篇题为“测验素质而不是测验智力”的文章, 提出 和Hamel 引入战略管理中,从而诞生组织能力(organi- “素质 (com petence)”概念, 并对员工素质管理与企 ational competence)这一概念。因而,能力有个体素质 业寻求竞争优势之间关系进行了详细的论述。素质 和组织能力之区分。一般来说, 狭义的能力指个体素 概念提出后,受到企业界和学术界的极大关注, 成为 质。关于素质的定义与内涵方面的问题很多, McClel- 研究热点之一。对素质广泛、深入研究为未来人力资 land 认为素质是与工作或工作绩效或生活中其他重要 源管理的发展提供了新模式。 目前, 素质概念在美 成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动 国、英国和德国等发达国 得到广泛的应用, 如 机;Boyat is 认为素质一个人所拥有的导致在一个工作 AT T 和IBM 等世界著名公司都建立了素质模型 岗位上取得出色业绩的潜在的特征(它可能是动机、特 体系,并运用到人力资源管理体系中去。而对于我国 质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体 的企业和人力资源管理从业人员来说, 素质的研究和 等等);Lyle.Metal 认为素质与有效的或出色的工作绩 实践还刚刚起步。 效相关的个人潜在的特征, 包括五个层面:知识、技能、 鉴于此, 本文以企业研发人员为研究对象,运用 自我概念、特质和动机;Tettetal 对素质界定为那些可 BEI 、问卷调查和多方位评价的方法, 从理论与实证 以归因为对组织有效性做出积极或者消极贡献的个人 相结合的角度, 探讨研发人员要取得出色的业绩需要 预期工作行为中可以确定的方面,是一种未来导向的 [1-2] 哪些核心素质, 并提出了研发人员研发潜能评价方 工作行为 。 法,为企业预测研发人员在未来研发工作中的绩效,