人力资源管理课件-2.pptVIP

人力资源管理 北京师范大学珠海分校商学院 第一节 一、人力资源战略的结构 它从企业使命的高度定义了人力资源管理工作的落脚点，并为完成这一使命做出了规划。 1.目标 人力资源战略目标，往往是企业人才观念的集中体现。 2.原则 战略原则是实现战略目标的行动方向。常见的人力资源战略原则有： 成本约束原则：认为对员工付出所给予的报酬是经营成本，要通过控制和约束机制进行管理，以达到成本领先的优势。 相对效应原则：认为对员工的投入要在成本和利润之间进行平衡，要对应于不同的状况做出调整。 合理利润原则：认为对员工的投入是与员工共享成功的一部分，员工利益的增长能够带来企业利益的持续增长，企业不应该追求利润最大化，而应该追求利润合理化。 3.途径 战略途径是落实战略目标和实施战略原则的具体措施，常见的人力资源战略措施包括： 组织设计：部门设置和工作设计，对职权、流程等科学安排。 职务分析：划分职类、职种、职级，确定任职资格。 甄选开发：包括对人员的聘任选拔、指导培训和职业指导，进行人力资本投资。 绩效评估：对战略目标进行分解，设定从部门到个人的绩效指标；对绩效进行评估和反馈，确立相关制度以提高绩效。 薪酬分配：确定价值分配原则和工资政策；确定职务价值等级、工资结构和水平，以及员工薪酬的支付方式。 4.过程 战略管理是根据实际情况进行协调、变革的过程。 根据企业战略对内外环境进行分析，确定人力资源战略。 根据战略确定三个方面的内容：首先根据人力战略确定人力管理政策；其次通过战略目标分解形成关键绩效指标，并通过绩效指标分解获得部门指标和个人指标；最后按照战略要求设定所需要的部门和相应岗位。 在人力资源政策指导下进行员工开发工作，产生相应的员工素质结构，素质结构的状况由绩效管理来评价，并通过绩效沟通来促进素质进一步提高。 以员工素质表现和绩效评价为依据进行薪酬管理。追求内部公平性和外部竞争性的薪酬结构。 根据人员流动率、员工满意度和人工费用比等的状况分析，可以看出企业人力资源状况，为人力资源战略的调整提供依据。 第二节如何制定人力资源战略 5－10年的愿景是企业建立共识，顺利进行组织变革、人员调整和业务整合的一种工具。 2.经营目标 是指企业所要达到的市场地位和管理绩效的刻画。 总体经营目标 根据企业愿景选择合适的经营领域，配置必需的资源，使各项业务相互支持。 经营单位的目标 针对不断变化的外部环境，在各自经营领域里尽心有效竞争。各经营单位要有效控制资源的分配和使用，协调各职能层的目标，使之成为一个统一体。 职能部门目标 是企业内各部门的短期目标，它使职能部门的管理人员可以更加清晰地认识到本部门在实施企业总体目标时的责任和要求。 制度依托 人力资源管理的规章制度，来自人力资源管理专职部门的设计，并通过企业权力部门加以推行。在制度依托中，日常工作能够进入既定轨道，找到运作的根据。 个人绩效目标 它是结合个人需要和企业要求所制定的，体现为工作责任和要求。 二、战略依据 1.外部环境 政策法律环境 主要指一个国家或地区的政治制度、体制、国家方针政策以及法律、法规等方面的因素。 经济技术环境 是指在企业经营过程中所面临的各种外部经济条件，包括一个国家或地区的经济特征、消费者收入与支出、物价水平等宏观因素。 人才供求环境 劳动力市场的变化可能引起企业员工的变化。 我国劳动力市场状况是：劳动就业人口基数很大，但高层此人才严重缺乏。 4.内部条件 组织状况 组织的结构与规模、组织资源的丰富程度和复杂程度，要求采取不同的人力资源战略。 对企业组织体系的分析包括： （1）业务流程状况。这是从事的联系方式入手了解人力资源状况。业务流程管理的缺陷可能导致职能工作效率低下、相互扯皮等现象。 （2）企业的组织结构。包括部门设置、管理宽度、权责划分、协调方式等问题。关于职权、职责关系的界定，能够帮助找到管理不畅、部门冲突等问题的原因所在。 （3）非正式组织状况。具有两重性，当非正式组织的目标与企业目标一致时，会有利于企业发展，反之亦然。 人员状况 企业战略目标的实现，首先要立足于开发现有的人力资源。分析企业人力资源数量、人力资源质量、人力资源分布和人力资源利用等方面。 评估人员的态度和人员对企业认识的角度等进行调查。尤其应该针对冲突情况。 三、战略决策 1.人力与物力 在不同的市场竞争环境下，有不同的资源投入方式，而人力资源必然受到资源投入方式的影响。 2.留人与走人 模型说明，价值越高的业务，所需要的人数往往越少。 企业必须对所从事的业务领域进行分析，找出那些影响企业竞争力的核心业务领域，确认在这些领域中