人力资源二级论文-中小企业人力资源管理存在问题和对策分析.docVIP

国家职业资格全国统一鉴定 （国家职业资格二级） 论文题目：中小企业的人力资源管理存在的 姓 名： 身份证号： 所在单位： 中国重汽集团 所在省市： 山东省泰安市 姓名： 摘要 本文在借鉴国内外专家的研究和技术成果并且在调查的基础上，结合当前国内外经济形势对中国中小型企业人力资源管理体系的冲击，提出在当前形势下中国中小型企业完善和加强人力资源管理工作的若干对策。 关键词:人力资源管理;中小型企业;企业文化;企业员工激励机制 改革开放特别是党的十五大以来，我国的中小型企业发展迅速，在国民经济和社会发展中的地位和作用日益增强。而人力资源管理的重要性也日渐突出，如何建立一个完善的人力资源管理体系尤显重要。 1进行人力资源的合理配置 　　⑴合理调整生产一线的人员结构。要按照精干、高效的原则，把不适应生产一线工作的年老体弱人员调整出来，把身强力壮的人员充实到生产一线岗位上去，使生产一线的职工队伍始终保持精兵强将的态势，以保证生产一线人员能有旺盛的精力去完成各项生产任务。 　　要根据生产实际需要，参照生产一线的人员数量和工作量，按比例配置辅助人员，使之既能保质保量，按时完成生产任务，又不浪费劳动力。 　　对机关岗位的人员配置，要杜绝因人设岗现象的发生。对可兼职作业的岗位要予以合并，以确保人力资源的理利用。 　　要公开、公平、公正地让每个职工凭自己的能力竞争上岗。对上岗人员要实行三级动态管理。即：将上岗人员划分为优秀、合格、临时三种上岗身份，并根据每个上岗人员的实际工作业绩，定期实行三种身份相互转换制度。让每个上岗人员既有动力，又有压力。 　　在人力资源配置过程中，应打破大中专毕业生必须分配到管理岗位上去工作的观念，可以把他们分配到一些技术含量较高的工人岗位上去工作。让他们在实践中发挥自己的聪明才智，用他们掌握的理论知识去弥补实践中的缺陷，以促进相关岗位的技术进步。 ⑹在配备各个岗位的生产(工作)人员时，应采取老、中、青三结合的方式，充分发挥传、帮、带的作用。让每个岗位的年龄结构、知识结构、体能结构都符合优化配置原则，使经验丰富、技术水平高的老职工与精力充沛、体格健壮的年轻职工之间形成一种互补效应，以确保能高效率地完成企业的各项既定目标。 2建立公正完善的绩效评估体系 对于我国中小型企业来说建立科学的绩效评估体系势在必行。结合大部分成功企业的经验和教训，我国中小型企业必须重视以下几方面: ⑴定量化的考评指标必须以实际工作结果为依据，科学地评定员工工作质量和数量。 ⑵强调合理的公平。完全公平、开放民主的企业业绩评定是不可能实现的，因为对于同样的评定标准对不同的人可能产生不同的对自身利益有利的判断。这要求，一方面要尽量完善绩效评估体系的科学性，另一方面要建立不同意见的反馈渠道，以使员工能提出异议并得到最终的权威结果，从而使员工满意。 ⑶随企业状况的发展变化，适时对评估体系的标准进行修正。使之始终保持公平合理，符合企业生产的的实际。 3加强员工培训 我国中小型企业人力资源管理在员工培训环节上并没有形成科学的循环性系统，这也直接导致我国中小型企业的人才流失率居高不下。员工培训的科学可循环性系统的建立迫在眉睫。 中小型企业应该怎么样去培训员工呢?首先应建立分层次的培训体系，不同层次人员的培训内容是不同的。企业的培训对象包括三个层次:高层管理者、中层管理者和一般员工。根据国外企业的培训经验，对高层管理者应重点培养其战略意识、决策能力和用人水平，按照全面性人才的模式进行培养;中层管理者，应将其培养成为某一方面的专家，照专家型模式进行培养;对一般员工，应着重于技能方面的培养。另外要辅以激励形式的培训内容。具体种类可分为工作目标激励、晋升激励、报酬激励、制度激励等。 其次，中小型企业必须真正从思想上重视对员工的培训和教育。只有企业从思想上重视，员工培训和教育才会真正展开。培训的内容应该多样化，包括业务技能培训、管理技巧培训，企业理念和文化培训等。 再次，要注重培训效果和绩效的反馈。它可以促进培训功能更加完善，形成良性循环系统。同时，通过培训效果的评估和反馈可以使得企业看到培训的成本和收益的关系，明白其是一种投资，从而使企业更加重视员工培训工作。 4企业的薪酬福利制度科学化 马斯洛的需要层次理论为企业的薪酬福利制度提供了理论基础，但是我国多数中小型企业并没有真正践行马斯洛的需要层次理论，只是一味用物质去招揽人才并希望用金钱奖励留住人才，这也导致我国中小型企业人力资源管理在薪酬福利制度环节上陷入恶性循环当中。而薪酬制度设计是搞好人力资源管理的关键。 ⑴中小型企业要建立以人为本的薪酬管理理念和体系。以人为本的薪酬理念就