浅析管理人员胜任力.docVIP

目录 一、引言 2 二、胜任力研究综述 3 1、胜任力概念 3 2、国内外对人力资源管理者胜任力的研究 3 3、胜任力研究的方法 4 三、我国对人力资源管理者胜任力研究存在的不足 4 四、人力资源管理者胜任力研究展望 5 人力资源管理者胜任力研究 ［摘 要］是企业发展的决定性因素和经营管理的核心力量近几年胜任力研究已经成为人力资源管理学科研究的热点话题人力资源管理者的胜任力在很大程度上决定了企业的人力资源管理水平因此研究人力资源管理者的胜任力对企业的发展具有重要意义本文面对全球经济动荡与变革的形势，各种组织的管理环境日趋复杂 在管理实践活动中，人们一般对组织的硬件建设比较重视，对组织软环境的营造和建设相对不够重视，甚至在有些方面的理解是片面的通常人们会认为，但对所引进高层次高素质人才是否具备与组织战略目标相匹配的特征具备与岗位要求相匹配的胜任力基本不太关注，导致组织所引进的人才，甚至出现人才储而不用这一方面反映了组织的人力资源管理质量与水平问题，另一方面也反映出对组织人力资源特别是对管理胜任力研究上的不足管理者的综合素质是影响管理行为和组织绩效的主要因素之一，这些素质最终体现在管理者的胜任特征上从人力资源的角度看，组织人力资源管理的重要职能之一招聘到组织所需要的与岗位相适合的人力资源即组织要基于组织的战略目标和岗位的要求，招聘和选拔出与组织目标和岗位相匹配具备胜任特征的优秀人才并把其放在适合的位置上只有这样才能真正有效和充分地发挥人才的作用，并通过有效的人力资源管理实践为组织获取竞争优势，最终实现组织的长远目标，同时实现组织目标与个人职业发展的有机结合，在组织目标实现的同时实现个人的目标，实现人力资源管理的最终目的因在组织中的重要作用，而使管理人员胜任力的研究成为众多学者关注的热点问题 二、胜任力研究综述 1、胜任力概念 “胜任力”的概念是1973年由哈佛大学的戴维·麦克兰德教授首先提出的，英文为competency，是指“能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能——任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。随着现在理论的不断完善，不同的专家学者从不同的角度，根据自己不同的理解等等出发给予了胜任力不同的定义。 但是不管怎样的定义，不难看出在人力资源管理范畴内所研究的胜任力的概念具有三个重要特征： 1.与员工所在工作岗位的要求紧密联系，对员工的技能、知识、经验、身体素质等等的相关要求。 2.与员工的工作绩效有密切的关系，可以考核员工现在的工作绩效，它也可以预测员工未来的工作绩效。 3.运用胜任力这一概念能够将组织中的绩效优秀者与绩效一般者加以区分。组织可以将胜任力指标作为员工的招聘、考评以及提升的主要依据之一。 2、国内外对人力资源管理者胜任力的研究 国外对人力资源管理者的胜任力研究比较早，也取得了很多成果，这些成果主要是通过对人力资源管理者进行调查得出的结果，主要代表有： 代表人 典型构成要素 Lawson 目标管理功能与组织领导、影响力管理、商业知识及人力资源的技能 Ullrich 商业知识、人力资源实施、人力资源变革与管理 HR管理者协会 领导能力、管理职能、个人人力资源胜任力 Way 正直、与他人有效地工作沟通技能、前瞻性、能够清晰地理解处理问题、谈判技能、决策、想象自己与人力资源职能之间的敏感性 Johnsona 正直、人际沟通、关系管理、解决问题、技术能力、正式沟通 国内的胜任力研究主要是借鉴国外的经验和知识，学习别人的先进的知识文化，再根据自己的实际情况加以应用，我国的专家学者们采用了问卷调查法等多种方法相结合，取得了众多优异的成果，主要的成就代表有：见下表 代表人 研究维度 翁欣乐 战略眼光、一定的组织领导能力、较强的沟通能力、良好的学习能力和学习欲望、扎实的人力资源知识和技能、应有得职业道德 顾琴轩、朱牧 决问题能力、识人能力、沟通能力 、人力资源专业知识、学习能力 综上所述，不管是国外还是国内。对人力资源管理者的胜任力的分析主要包括三个主要的维度：知识技能、管理者的素质、管理者的工作风格。所谓知识技能包括了管理者的技术能力、领导能力、管理能力以及与这些能力相关的能力等。管理者的素质主要包括了管理者的思想道德素质、职业道德素质等。而工作风格主要包括的是对管理在工作维度的要求。 3、胜任力研究的方法 以上的研究成果都是基于相同的研究方法的，现在被国内国外学者应用得最广泛的研究方法主要有： 1.1问卷调查法 问卷法是通过书面形式，以严格设计的心理测量项目或问题，向研究对象收集研究资料和数据的一种方法 它主要