规范国有企业高管薪酬计划的几点思考.pdfVIP

口全国优秀经济期刊 撼黪④鸯食黛毒管鳞砩锩鲇锈庸囊霪孝 ：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：： 湖北民族学院杉己 涛 ：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：：： 【摘要】国有企业高管薪酬计划是我国现代激励理论研究的重点。在实务中，国有企业高管薪酬计划普遍存在着结构 莫式不合理、业绩评价不科学和监督约束不到位等问题。因此。应切实做好合理确定国有企业高管薪酬的结构与水平设计 业绩考核指标体系、确保财会数据的真实有效性、完善对国有企业高管的约束机制等方面的工作。 【关键词】国有企业 高管人员 激励机制 薪酬计划 国有企业特别是国有大中型企业在我国国民经济中居于 本年薪部分相对固定，所占比例不宜过大，而绩效年薪和长 主导地位．而国有企业高管作为最重要的稀缺人才资源是确 期绩效薪酬两部分的比重则应适当加大。 保国有企业持续、快速．健康发展的关键力量。能否最大限度 2．薪酬总体水平不合理。两种年薪制模式仅核定了基本 地发挥他们的能动性和创造力直接影响到国有企业的经营 年薪变动幅度，而未对绩效年薪或奖励年薪加以限制。方案 业绩的优劣和核心竞争力的强弱。中国共产党第十五届中央 规定：小型企业经营者基本年薪水平一般不超过本企业在岗 委员会第四次全体会议通过的《中共中央关于国有企业改革 职工平均工资的2．5倍；中型企业经营者基本年薪水平一般不 和发展若干重大问题的决定》中明确提出：现代企业制度要 超过本企业在岗职工平均工资的3～3．5倍；大型企业经营者 建立和健全国有企业经营管理者的激励和约束机制，要规范 基本年薪水平一般不超过本企业在岗职工平均工资的4～4．5 经营管理者的报酬。这充分说明规范国有企业高管激励和约 倍；特大型企业经营者基本年薪水平一般不超过本企业在岗 束机制是非常必要的。为此，对作为国有企业高管激励机制 职工平均工资的5倍。绩效年薪或奖励年薪可由企业根据实 主要构成内容的薪酬计划的研究，理应成为我国现代激励理 际经营状况，依照相关法规制定。丽实际上，国有企业高管薪 论研究的重点。近几年来，国内理论界与实务界对此做了大 酬总体水平下有保底，但上不封顶，具有较大的灵活性，存在 量的探讨与研究．但无论是人力资源学派、激励理论学派还 较多弊端。应该根据企业规模、同行业水平、同地区水平等参 是分配理论学派．均未能提供有关国有企业高管薪酬计划安 数从宏观上把握一个合理的薪酬总水平，该水平不能太低， 排的较为规范的总体指导意见，本文拟对此进行探讨。 否则高管的人才资本价值会被严重低估，无法产生有效激 一、合理确定国有企业高管薪酬的结构与水平 励。但是该水平也不能太高，原因在于：①国有企业长期以来 国有企业高管薪酬结构设计包括确定合理的薪酬组成 受到国家的重点扶持，很多还处于垄断地位．企业经营一般 部分以及各部分的构成比例．薪酬水平设计则是有关薪酬数 能保持稳定增长；②高管在职期间享受了高额的在职消费、 量标准的规定。国家国有资产监督管理委员会于2004年下发福利计划及职务升迁等经济和政治待遇；③高管薪酬总体水 了国有企业高管年薪制分配方案．规定的年薪制模式主要有 平太高会过大拉开与一般国有企业职工的收入差距．导致职 两种：一种是“年薪=基本年薪+奖励年薪”．该模式主要在湖 工因心理失衡引发消极怠工现象。 南省等的国有企业试行：另一种是“年薪=基本年薪+绩效 因此，国有企业高管薪酬总体水平不能盲目与民营企业 年薪+奖励年薪”．该模式主要在广东省等的国有企业试行。 家相比，更不能与国外大企业的cEo相比。这方面我们可借 无论哪种模式，在薪酬的结构与水平方面均存在不足之处， 鉴日德式公司的做法．日德式公司的高管报酬一般都比较 主要体现在以下三个方面： 低，与普通工人的报酬差距较小，多以荣誉、地位、使命感等 1．薪酬的组成部分不完善。两种年薪制模式的基本考评 精神激励为主，但他们公司的业绩并不差。